HRM: Ключевые технологии на российском рынке HRM-систем
На российском рынке присутствуют и иностранные и отечественные разработчики. Технологический уровень решений первых определяется требованиями мирового рынка, в то время как вторые руководствуются потребностями внутреннего рынка. Отечественные HRM-системы пока не ориентированы на «стратегическое» управление персоналом, востребованное за рубежом, так как российские предприятия сегодня решают задачи базовой автоматизации работы кадровых служб, а для использования на них указанных методик еще не созданы необходимые условия. В то же время, вендорам ведущих российских продуктов осталось «подтянуться» лишь в области электронного обучения, портальных расширений и «информационного самообслуживания» и по заявленному функционалу они сравняются с западными решениями.
Содержание |
Две «весовых категории»
Говоря о технологиях, представленных на российском рынке систем автоматизации кадровых служб, необходимо учитывать его разделение на два сегмента: решений иностранных и решений отечественных разработчиков. Они вполне нормально уживаются вместе, хотя используемые участниками этих сегментов технологии пока различаются. Представленные на отечественном рынке HRM-системы зарубежных вендоров относятся к высшему и среднему классам решений, предлагаемых на мировом рынке, поэтому по широте своей функциональности они превосходят отечественные аналоги. В частности, решения, предлагаемые компаниями SAP и Oracle включают в себя «модный» сегодня за рубежом функционал по управлению эффективностью персонала и управлению «талантами» (Talent management), планированию, управлению и обеспечению электронного обучения, а также ставшие уже стандартными за рубежом функции «информационного самообслуживания» сотрудников и управленцев, а также средства обеспечения их коллективной работы (Self-service interaction layer). В этих решениях реализованы: организационный менеджмент, кадровый учет, кадровый документооборот, табельный учет, расчет зарплаты, регламентированная отчетность, компенсационный пакет, планирование человеческих ресурсов, планирование фонда оплаты труда, управление компетенциями, оценка персонала, управление мотивацией, управление обучением, электронное обучение, подбор персонала, управление кадровым резервом, HR-портал, информационное самообслуживание, аналитика по персоналу. Решения IFS, Scala, Microsoft, Robertson & Blums содержат часть перечисленных функций.
Отечественные решения, по большей части, не обладают подобными возможностями 1. В то же время, отсутствие в большинстве отечественных HRM-систем портальных решений, подсистем «информационного самообслуживания» и блоков электронного обучения (LMS — Learning Management System) не является свидетельством «технологической отсталости» российских разработчиков. Во-первых, определённая часть указанных выше продвинутых западных решений создаётся оффшорными компаниями из России или СНГ. Во-вторых же, технологии и средства разработки web-ориентированных систем, как коммерческие, так и с открытым кодом, доступны отечественным разработчикам и вполне освоены ими, о чем свидетельствует большое число решений класса CRM и LMS.
Российская специфика
Причиной отсутствия «продвинутых» (в зарубежной трактовке — «стратегических») функций в российских HRM-системах является отсутствие на них реального спроса на рынке, а также современное состояние отечественных предприятий и сформировавшиеся еще в СССР традиции управления персоналом.
В настоящее время, российские предприятия решают проблемы «информационной перегрузки» при управлении персоналом, устранения прямых потерь из-за низкого уровня организации процессов этого управления («мертвые души», ошибки при начислении заработной платы и определении размера налоговых выплат и т. п.), централизации кадрового учета и расчета, а также выполнения всех нормативных требований по учету труда, налоговому, пенсионному и военному учету. В этих условиях ключевыми свойствами HRM-систем становятся: способность хранить большие объемы данных, в том числе, в виде распределенных баз, оперативно обрабатывать эти данные по сложным алгоритмам, легко изменять указанные алгоритмы при изменении законодательства, поддерживать все нормативные требования к выходным документам, легко изменять формы этих документов при изменении законодательства, поддерживать различные организационные структуры, обеспечивать планирование штатного расписания и др. Все это за рубежом относится к «операционному» уровню управления персоналом. Тем не менее, именно с операционного уровня и начинается автоматизация кадровых служб, так как на многих предприятиях большинство учетных и расчетных функции все еще выполняются вручную.Догнать и перегнать: Российские ВКС прирастают новыми функциями 
Кроме этого, многие российские предприятие еще не достигли той стадии своего рыночного развития, на которой становится острым вопрос повышения эффективности за счет оптимизации операционных расходов и сокращения косвенных издержек. Если во многих случаях уже и можно говорить, что цель обеспечить простое выживание уступила место цели обеспечить рост, все равно вопросы «стратегического» управления трудовыми ресурсами поднимаются нечасто. Как правило, ими интересуются крупные финансовые учреждения, торговые сети, многопрофильные холдинги, представительства зарубежных корпораций. Но, во-первых, их не так много, а, во-вторых, они предпочитают использовать продукты иностранных вендоров, так что у российских разработчиков пока нет достаточных стимулов для инвестиций в разработку подобной функциональности.
Использование же систем «информационного самообслуживания» тормозится сложившимися бюрократическими традициями, в рамках которых все учетные функции концентрируются в отделе кадров, через который проходит и весь соответствующий документооборот. Любые изменения данных о сотрудниках должны сопровождаться различного рода и формы справками и другими подтверждающими документами, а сведения о рабочих показателях сотрудника, как правило, доступны только его руководству. А общение сотрудников в процессе выполнения обязанностей, тем более посредством компьютерной системы, часто воспринимается начальством негативно. В подобных условиях, внедрение систем Employee self-service (ESS), Manager self-service (MSS) и Employee communications легко может войти в противоречие с установившимися в организации правилами.
Также, определённым препятствием для использования web-расширений является проблема высокоскоростного доступа в Интернет. В Москве, Санкт-Петербурге и ряде других крупных городов этой проблемы практически нет, но на региональном уровне, где основными каналами доступа остаются коммутируемые телефонные линии, она существует.
Спрос на HR-функции растет
Тем не менее, отечественные предприятия все чаще проявляют интерес к тестированию знаний и обучению своих сотрудников, управлению мотивацией персонала и компенсациями, найму специалистов при помощи специализированных порталов и другим функциям управления трудовыми ресурсами, выходящими за рамки кадрового учёта и расчета заработной платы. По словам Дмитрия Таксера, начальника отдела маркетинга компании "БОСС. Кадровые системы", до недавнего времени все функции автоматизированных систем управления персоналом воспринимались пользователями как разрозненные части большой программы. Сейчас ситуация меняется, и появление на рынке концепции HRMS лишний раз подтверждает, что HR-сообщество и топ-менеджеры компаний не только понимают важность человеческих ресурсов с точки зрения обеспечения конкурентоспособности предприятия, но и нуждаются в средствах автоматизации новых методологий. Это находит отклик среди российских разработчиков, которые в ответ расширяют функциональность своих продуктов. На сегодняшний день в отечественных HRM-системах реализованы: организационный менеджмент, кадровый учет, кадровый документооборот, табельный учет, расчет зарплаты, регламентированная отчетность, компенсационный пакет, планирование человеческих ресурсов, планирование фонда оплаты труда, управление компетенциями, оценка персонала, управление мотивацией, управление обучением, подбор персонала, управление кадровым резервом, HR-портал (не во всех решениях), аналитика по персоналу. Дмитрий Таксер, начальник отдела маркетинга компании "БОСС. Кадровые системы":
«Не хуже зарубежных аналогов»
Следует также отметить, что функции «стратегического» управления трудовыми ресурсами реализованы далеко не во всех HRM-системах иностранных вендоров. Например, решение «БОСС-Кадровик» соответствует по своему классу решениям SAP и Oracle, Галактика ERP: Контур управления персоналом и ИНЭК-Персонал по функциональному наполнению относятся к одному классу с решениями Robertson & Blums HRB и IFS: «Персонал», а решения «Компас: Управление персоналом», «Монолит: Персонал», «Система Alfa/Управление персоналом» (Alfa-HRMS) и Global-HRM+Global-Salary — к одному классу с системой Scala «Управление персоналом».
Действующими технологическими лидерами среди отечественных разработчиков, согласно данным TAdviser, можно считать компании: «БОСС. Кадровые системы», «Галактика», «Компас», «Информконтакт», «Бизнес Технологии». Системы всех указанных вендоров используют мощные промышленные СУБД, а именно Oracle DB и Microsoft SQL Server, и совместимые с ними средства программирования и серверы приложений, что позволяет им на равных конкурировать с зарубежными разработками по таким параметрам, как объем обрабатываемых данных, масштабируемость и готовность, а иногда даже опережать их в областях выполнения расчетных функций и актуализации отчетности. В то же время, в области упрощения пользовательского интерфейса и облегчения настройки системы, а также углубления функционала по управлению трудовыми ресурсами еще есть поле для деятельности.
См. также
