2019/10/08 11:17:49

Российский рынок HRM-систем



Статья входит в обзор TAdviser HRM 2019

Содержание

2018 - 2019

Ситуация на рынке

Российский рынок систем управления персоналом по итогам 2018 года продемонстрировал положительную динамику на уровне 9%. По оценке TAdviser, объем рынка увеличился до 19,4 млрд рублей.

HRM_market_1519.png

Результаты деятельности участников рынка, которые раскрыли TAdviser выручку от HRM-проектов, а также комментарии экспертов в целом подтверждают направление движения рынка. В то же время представители компаний – вендоров и интеграторов HRM-систем – расходятся во мнениях относительно активности роста рынка и его причинах.

«

Рынок находится в состоянии медленного роста. Ажиотаж с HRTech стартапами и новыми технологиями начинает проходить, некоторые новые решения постепенно начинают применяться в широкой практике, - отмечает Алексей Корольков, генеральный директор Websoft.

»

«

В последние годы мы наблюдаем стабильный подъем рынка HRM-систем. Мы считаем, это обусловлено потребностью компаний получить эффективное решение, наиболее отвечающее специфике бизнеса и организации работы сотрудников. В условиях возросших требований к специалистам, информационные системы (в частности HRM-системы) за счет удобных и простых в использовании сервисов снимают долю нагрузки HR-специалистов и позволяют максимально эффективно использовать человеческие ресурсы, - говорит коммерческий директор «Монолит-Инфо» Алексей Жигулев.

»

Кирилл Дьяков, управляющий партнер Mirapolis, напоминает, что рынок HRM делится на две большие части. Первая связана с учетно-расчетными функциями (расчет заработной платы, отпусков и командировок, премий и компенсаций), а также ведением кадрового делопроизводства. Вторая относится к повышению эффективности работы персонала и покрывает такие процессы, как управление подбором персонала, адаптацией и обучением, оценкой эффективности и потенциала, планированием кадровой преемственности и развития кадрового потенциала, организационное проектирование и планирование численности. У этих областей рынка разная степень зрелости, тенденции развития и объемы.

Если говорить про вторую часть рынка, связанную с автоматизацией процессов управления персоналом, то, по мнению Кирилла Дьякова, в 2018 и 2019 годах наблюдается рост в первую очередь за счет первых внедрений и замены ранее используемых разрозненные решений на комплексные, позволяющие и оптимизировать процессы, и получать ранее недоступные данные, возникающие на стыках разных процессов.

«

Этот рынок находится в стадии активного роста, с каждым годом количество реализуемых проектов растет. Можно сказать с уверенностью, что этот рынок будет демонстрировать хорошие показатели роста каждый год еще на протяжении, минимум, 5-6 лет. При этом прирост будет достигаться за счет первых внедрений, а не замещений ранее внедренных, - полагает эксперт Mirapolis.

»

По мнению Андрея Филатова, генерального директора SAP CIS, на рынке российского HR сложилась двоякая ситуация. С одной стороны, все большее значение приобретают практики управления HR-данными и качественные HR-процессы. Компании перестают воспринимать системы управления персоналом как средство автоматизации конкретных процессов и переходят к их применению для повышения качества HR-системы в целом. Эта тенденция рождает спрос на интегрированные облачные системы управления талантами.

В то же время, существующие в компаниях системы Talent Management не всегда обеспечивают необходимое качество обратной связи, вовлечения и мотивации сотрудников, говорит Максим Рябов, генеральный директор Goodt.

«

В связи с этим чувствуется неудовлетворенность заказчиков в вопросах управления талантами. Сегодня руководителям необходимы автоматизированные системы, обеспечивающие прогнозы ухода сотрудников, рекомендации профессионального развития и маршруты карьерного роста, - добавляет он.

»

С другой стороны, по словам Андрея Филатова, все больше прослеживается осознание и понимание компаниями сервисов и приложений с использованием искусственного интеллекта, больших данных и новых интерфейсов (чат-боты и т.д.).

«

Большинство таких систем, обещавших коренную революцию в HR, увы, пока не показали обещанных результатов. При этом крупные корпорации сейчас берут на вооружение наиболее перспективные технологии и превращают их в полноценные продукты с понятным функционалом. В частности, с этим связан процесс консолидации рынка HRM-инструментов и сервисов, на который приходят крупные местные игроки, - говорит гендиректор SAP CIS.

»

Еще одним важным фактором, который продолжит оказывать влияние на этот рынок, является импортозамещение иностранного ПО в госкорпорациях, госорганах и компаниях с госучастием.

«

Они под влиянием политики в этой области и по ряду других причин будут мигрировать с иностранного ПО на российские решения или собственные разработки. Ряд крупнейших госкомпаний уже начали подготовку к миграции части ранее внедренного функционала по управлению эффективностью персонала с западного ПО, - рассказывает Кирилл Дьяков.

»

Евгений Кучик, генеральный директор «БОСС. Кадровые системы», добавляет, что в случае замещения ранее внедренной HR-системы заказчики рассчитывают на более широкий функционал.

«

Потребности заказчиков в такой ситуации стали куда грандиознее. Ни один не хочет в новой системе потерять хоть что-то, что было в старой, зато рассчитывает получить массу добавленных ценностей. И эта тенденция будет только нарастать, считает он.

»

Также стоит отметить, что за последний год на рынке стал ярко прослеживаться резкий рост интереса к интегрированным облачным системам управления талантами со стороны среднего и малого бизнеса, в том числе в регионах. Такую тенденцию замечают, в частности, в SAP.

При этом в Molga Consulting, отмечают, что благодаря облакам, снизилась стоимость внедрения, и СМБ-компаниям теперь эти решения стали доступны.

«

Облачные решения по управлению персоналом в ближайшей перспективе займут большую долю рынка, - полагает Евгений Васильев, старший партнер Molga Consulting.

»

Выручка участников рынка и крупнейшие клиенты


Выручка российских компаний от HRM-проектов в 2017-2018 годах и прогноз выручки за 2019 год

Компания Статус Выручка от проектов HRM за 2017 г., млн руб., c НДС в т.ч. от продажи лицензий в т.ч. от услуг по внедрению и поддержке Выручка от проектов HRM за 2018 г., млн руб., c НДС в т.ч. от продажи лицензий в т.ч. от услуг по внедрению и поддержке Динамика 2018/2017, % Прогноз выручки по итогам 2019 г. Прогнозируемая динамика по итогам 2019 г., %
1Молга Консалтингинтегратор1 108-1 1081 11451 1090,5н/дн/д
2Эволаинтегратор316-316379-379204087,5
3ГК ABC (Solutions)вендор1983316537512525089,445922,4
4Mirapolisвендор257761813681362324347027,7
5Норбитинтегратор10848,659,413259,472,622270104,5
6Монолит-Инфовендор4083244638105218,2
TAdviser 2019

Крупнейшие клиенты/проекты российских компаний по направлению HRM в 2017-2019 годах

Компания Крупнейшие клиенты/проекты в 2017-2019
Молга КонсалтингРосатом, Транснефть, Сбербанк, Норникель, Роснефть
ЭволаНоволипецкий металлургический комбинат, Норильский никель, Газпромнефть, М.Видео, Металлоинвест, Сибур
ГК ABC (Solutions)Альфа-Банк, Leroy Merlin, Yves Rocher, Спортмастер, Samsonite, Shell, METRO Cash&Carry, МТС Розничная сеть, Сбербанк, Ростелеком, Вымпелком (Билайн), Inventive Retail Group (Lego, Nike, Street Beat, UNOde50, Sony Centre, Samsung, re:Store), ВТБ 24, Почта России, Магнит, Ostin, Лукойл, Аэроэкспресс
MirapolisПочта России, ФСК ЕЭС, РЖД, ГК Черкизово, X5 Retail Group
НорбитСбербанк, Полюс Золото, НЛМК, UCL, Почта России
Монолит-ИнфоПивоваренная компания «Балтика»
САП СНГГК Мегаполис, ОМК, ЕВРАЗ, Inventive Retail Group, ФосАгро, Декатлон (Decathlon)|Декатлон, АШАН, Лаборатория Касперского, НЛМК, Сбербанк, Айкрафт, Велесстрой, Банк «Открытие», Русагро, ВТБ, Deloitte, Splat
WebsoftРостелеком, Группа ВТБ, Роснефть, Росатом, ЦБ РФ, Альфа-Банк, X5, Газпромбанк, Банк «Открытие»
TAdviser 2019

Драйверы и барьеры

Драйверы

Одним из основных драйверов российского рынка HRM является задача повышения эффективности процессов управления персоналом. Это, по мнению Кирилла Дьякова, управляющего партнера Mirapolis, будет и дальше стимулировать компании внедрять системы, позволяющие максимально комплексно подойти к вопросу автоматизации HR-процессов.

Антон Чехонин, генеральный директор «Норбит», добавляет, что российский бизнес желает повысить производительность персонала, сократить затраты на его содержание, а также обеспечить корпоративный комплаенс, включающий корректную работу с персональными данными, составление кодекса корпоративной этики, обоснованность расторжения трудовых контрактов, прозрачность движения по грейдам и т.д.

Еще одним важным движущим фактором является тренд на диджитализацию во всех сферах, в том числе и в управлении персоналом.

«

Большинство представителей HR-сферы хорошо понимают, что построение современных, эффективных и конкурентоспособных процессов управления персоналом невозможно без системы автоматизации, отвечающей современным требованиям. Молодое поколение сотрудников предъявляет к корпоративным системам новые высокие требования, которые невозможно не принимать в расчет при старте проектов автоматизации HR, - отмечает Кирилл Дьяков.

»

По мнению коммерческого директора «Монолит-Инфо» Алексея Жигулева, генератором развития HRM-систем служит также и ускоренное развитие технологий, открывающее новые возможности для дальнейшего совершенствования свойств и качеств систем.

Кроме того, на постоянное развитие HRM-систем, расширение их функциональности и появление новых сервисов влияют частые изменения в федеральных законах в вопросах кадрового делопроизводства, налоговом законодательстве, внедрение электронных сервисов в работу государственных органов и других областях

Максим Рябов перечисляет еще несколько факторов развития рынка:

  • дефицит человеческого ресурса;
  • рост спроса на квалифицированный персонал;
  • необходимость в создании собственных центров подготовки персонала, т.к. вузовское обучение не всегда справляется с задачей;
  • процесс обучения в связи с сростом технологий становится непрерывным, т.к. идет сильное устаревание позиций.

Барьеры

К барьерам рынка можно отнести недостаточную зрелость бизнес-процессов в сфере управления персоналом. Часто руководство компаний уделяет максимум внимания и средств на развитие основных производственных направлений, а функции, считающиеся для них «обеспечивающими», в том числе HR, развиваются по остаточному принципу.

«

Например, в корне отсутствуют отдельные процессы по управлению талантами как объект автоматизации, - отмечает Антон Чехонин, генеральный директор «Норбит».

»

Также к барьерам он относит низкий уровень ИТ-грамотности сотрудников российских предприятий, особенно в регионах.

«

В российских компаниях еще остаются сотрудники, предпочитающие работать «по старинке»: распечатывают бумажные резюме, не погружаются в контекст современной цифровой культуры («лайки», чат-боты, телеграмм-каналы, сервисы самообслуживания) и имеют к ней негативное отношение в целом, - говорит гендиректор «Норбит».

»

Аналогичного мнения придерживается и Евгений Васильев, старший партнер Molga Consulting. Он считает, что барьеры по большей части являются психологическими, так как бизнес, не вставший на путь цифровизации, может воспринимать нововведения в штыки.

Кирилл Дьяков, Управляющий партнер Mirapolis, к сдерживающим факторам относит общую экономическую ситуацию и отсутствие значимого экономического роста, что сдерживает объем инвестиций компаний в решения для автоматизации тех процессов, которые оказывают не явное влияние на финансовые показатели и имеют отложенный экономический эффект.

Дополнительный барьер - «лоскутная» автоматизация. Чаще всего российские компании не имеют комплексной стратегии цифрового развития HR-направления или бюджета на реализацию такой стратегии.

«

Получается, что функции управления подбором, оценкой, кадровым резервом внедряются вне целевой стратегии, как отдельные элементы с использованием различных платформ и в разные временные периоды. Это резко снижает эффективность использования HRM-системы как целостного продукта, - считает Антон Чехонин.

»

Кроме того, сравнительно небольшой объем локального рынка HR-систем и затрудненный доступ российских компаний к зарубежным инвестициям не позволяет отечественным разработчикам создавать облачные HRM-решения нового поколения, особенно, если речь идет о цифровизации процессов управления талантами, говорит Андрей Филатов, генеральный директор SAP CIS.

«

По этим же причинам (сравнительно небольшой размер и относительная закрытость) большинство международных производителей HRM-решений не делают стратегических инвестиций в российский рынок. SAP, в данном случае, является исключением из этого правила и планирует развивать и инвестировать в российский рынок и дальше, - добавляет он.

»

При этом, импортозамещение, обязательное для многих платежеспособных компаний, сильно ограничивает выбор решений для автоматизации.

«

В отличие от ERP, CRM и BPM-решений, где отечественные разработки стоят в одном ряду с зарубежными. Российские HR-решения, например, от , делают упор на кадровое администрирование и, частично, обучение персонала, а полноценных аналогов для управления талантами, целеполагания и оценки персонала и HR-аналитики практически нет, - считает Антон Чехонин.

»

К препятствиям развития рынка можно отнести и сложный, а порой устаревший UI дизайн систем.

«

Топ-менеджмент и руководители среднего звена с трудом вовлекаются в работу в системах с морально устаревшими интерфейсами. В HR-системах, построенных на базе существующих в компании учетных систем, работа, как правило, отнимает много времени: для того, чтобы сделать одну операцию, нужно войти в несколько экранов, внести какие-то данные и т.п. В современных же решениях должны быть предусмотрены ролевые рабочие места (для руководителей, сотрудников HR, топ-менеджмента), где консолидируется вся необходимая ему информация и аналитика, - поясняет глава «Норбит».

»

Новшества HRM-систем

В августе-сентябре 2019 года TAdviser провел опрос участников российского рынка HRM-систем и узнал, какие новшества появляются или могут появиться в подобных решениях в ближайшее время. О части таких нововведений эксперты уже говорили несколько лет назад. Однако сейчас подобные технологии получают большее развитие и более широкие сферы применения.

Роботизация HR-процессов

Так, по словам экспертов, в последнее время большое внимание уделяется роботизации различных процессов (RPA, Robotic Process Automation).

«

В подборе персонала все больше начинают использовать роботов для обзвона кандидатов и проведения видеоинтервью, чтобы без участия рекрутера делать первичный отбор по разным критериям и на выходе обрабатывать уже только тех, кто подходит и готов работать на предлагаемых компанией условиях, - рассказывает Кирилл Дьяков, Управляющий партнер Mirapolis.

»

Антон Чехонин, генеральный директор «Норбит» (ГК «Ланит»), добавляет, что технологию RPA также используют в интеллектуальном поиске и автоматическом отборе резюме, а также для проведения интервью при увольнении.

Евгений Кучик, генеральный директор «БОСС. Кадровые системы», считает, что роботизация HR-процессов очень важна.

«

Если система может полностью взять на себя функции кадровика – инициировать, обеспечить, проконтролировать на корректность и скорость исполнения, внести итоговые данные по окончании процессов в учетные регистры, сформировать, издать и направить требуемые документы по ходу и итогу HR-процесса – то в такой среде кадровик вообще не нужен, - отмечает он.

»

Искусственный интеллект

Технологии, связанные с искусственным интеллектом, по словам Кирилла Дьякова, начинают применять в подборе персонала, когда системы подбора обучают определять наиболее подходящих кандидатов для дальнейшего осуществления поиска в полуавтономном режиме. Кроме того, предпринимаются первые попытки использовать искусственный интеллект в области обучения, чтобы системы позволяли определять наиболее эффективные пути развития и находить профили наиболее эффективных сотрудников.

Антон Чехонин добавляет, что в рамках адаптивного обучения система может анализировать показатели способности сотрудника к обучению и предлагать учебный материал в адаптированном индивидуальном формате. Далее анализируется эффективность сотрудника по компетенциям, которые требуется развить в разрезе программ обучения и с учетом этого формируются программы обучения для других сотрудников.

По мнению Евгения Кучика, искусственный интеллект в HR-работе может оказаться широко востребованным, но позже, когда будет достигнута зрелость таких продуктов именно для сегмента HR. Сейчас, по его словам, проходит стадия экспериментального поиска реально востребованных задач.

Голосовые и чат-боты

Голосовых и чат-ботов компании начинают внедрять для внутренних сервисов. Заказать справку, копии документов, организовать командировку уже можно без общения с живым сотрудником, все это делается через робота.

«

В дальнейшем тенденция замещения человека роботами в понятных, поддающихся алгоритмизации операциях будет только усиливаться, - считает Кирилл Дьяков.

»

Анализ больших данных и предиктивная аналитика

Еще одно новшество связано с накоплением большого объема данных о сотрудниках и их дальнейшем использованием в решении задач в области управления человеческим капиталом на основе прогностических моделей. Эти модели строятся с использованием машинного обучения и статистических методов на собираемых объемах исторических данных, выявлении скрытых зависимостей и шаблонов поведения персонала.

«

То есть, системы позволяют прогнозировать будущие события в области персонала и их влияние на производительность компании. Например, такие системы помогут предсказать потери производительности персонала в связи с потерей лояльности и выгоранием, выявить выгорающих сотрудников и предотвратить это процесс. Они помогут находить сотрудников, наиболее подверженных риску ухода и своевременно принимать меры по удержанию, повышению их вовлеченности и удовлетворенности, - рассказывает управляющий партнер Mirapolis Кирилл Дьяков.

»

По словам гендиректора «Норбит» Антона Чехонина, анализ больших данных и предиктивная аналитика широко используются в процессах определения вероятности увольнений, прогнозов текучести персонала, решения задач повышения точности постановки целей и пр.

Геймификация

Новый подходы к мотивации и вовлечению во многом продиктованы особенностями восприятия информации новым поколением.

«

Поколение Z не только не воспринимает информацию из Excel, но и не воспринимает то, что просто не интересно. Новое поколение не будет «сдавать себя в аренду» на время работы, выполняя то, что им не нравится. Поэтому важнейшая задача работодателя замотивировать и вовлечь сотрудников, переводя рабочие задачи с языка строгих правил и Excel на язык геймификации и привлекательных интуитивно понятных интерфейсов, - полагает Максим Рябов, генеральный директор Goodt.

»

Как отмечает Антон Чехонин, геймификация включает игровые методы, направленные на увеличение вовлеченности и эффективности сотрудников, и способствуют эффективному командообразованию.

«

Чаще всего такие приложения предназначены для сотрудников возрастом не более 35 лет, готовых воспринимать информацию в игровой форме. Сегодня эта технология широко применяются в компаниях с массовым персоналом - крупные торговые сети, банки и страховые компании. Наиболее популярная HR-сфера, где используется геймификация – управление мотивацией, - говорит эксперт.

»

Статистика рынка

По состоянию на сентябрь 2018 года база TAdviser содержит информацию о 2832 проектах внедрения HRM. Более трети из них – это внедрения HR-систем , главным образом решений «1С:Зарплата и управление персоналом» и «1С:Зарплата и кадры бюджетного учреждения». В пятерку вендоров, чьи HRM-системы за весь период наблюдений TAdviser внедрялись чаще всего, также входят компании «Компас», «Галактика», SAP и «БОСС. Кадровые системы». Доля их решений превышает 76% в общем объеме HRM-проектов базы TAdviser.

HRM_stat_0519.png

Если рассматривать статистику проектов базы TAdviser за последние годы, то здесь распределение несколько иное. В 2017-2019 годах чаще других внедрялись решения 1С (1С:Зарплата и управление персоналом), SAP (SAP HCM и SAP SuccessFactors), Antegra Сonsulting (Антегра: Зарплата и управление персоналом кредитных учреждений) и WebSoft (WebTutor).

2016 - 2017

Оценка рынка - данные TAdviser

По оценке TAdviser, объем российского рынка систем управления персоналом (ПО и услуги) по итогам 2016 года приблизился к отметке в 16,5 млрд рублей, показав небольшую динамику роста. В 2017 году на рынке наблюдалось некоторое оживление участников как в области базовых процессов персонала, так и в сфере процессов управления эффективностью персонала и средств обслуживания работников/руководителей. Несмотря на это, серьезного увеличения динамики по итогам 2017 года не произошло – объем рынка, по предварительной оценке TAdviser, не превысил 17 млрд рублей. Более интересным и динамичным может стать 2018 год.

Опрошенные TAdviser эксперты также замечают движение со знаком `+`. Однако, они более оптимистичны в своих оценках и прогнозах. К примеру, Александр Шишилов, начальник Центра автоматизации систем управления персоналом «ЕАЕ-Консалт», отмечая рост рынка и появление множества новых предложений в 2016-2017 гг., добавляет, что по итогам 2016 динамика достигла порядка 15-20%, а в 2017 году она оценивается на уровне 7-10%.

Сергей Никитин, партнер в компании MOLGA Consulting, также говорит, что 2016 и 2017 - года роста спроса на HRM-системы, причем как в классических, так и в инновационных продуктах. При этом, по его мнению, средняя годовая динамика роста в 2016 г. составила около 15%, в 2017 г. - динамика аналогичная или немного выше.

Такой оптимизм можно объяснить ростом выручки компаний «ЕАЕ-Консалт» и Molga Consulting от HRM-проектов по итогам 2016 года. Показатели первой выросли на 16,8%, второй – на 20,9%.

По мнению Михаила Кузьминова, директора по HR-консалтингу ГК «Корус Консалтинг», на рынке продолжится рост, и динамика продаж современных HR-решений будет только увеличиться, в первую очередь, за счет современных решений — WFM и систем для управления талантами.

По данным Александра Шишилова, в части базовых процессов наблюдается старт отложенных в 2014-2015 гг. проектов по роллауту созданных решений, по развитию функциональности (например – планирование ФОТ и ВСХ, улучшение качества отчетности, обеспечение соответствия новым законодательным требованиям по налоговой отчетности). В связи с новыми требованиями по 6-НДФЛ также достаточно остро стоят вопросы по замещению глубоко кастомизированных средств расчета заработной платы и формирования налоговой отчетности на стандартные решения, поддерживаемые централизованно вендором.

Кроме того, в части средств управления эффективностью персонала и средств самообслуживания, он замечает интерес к использованию готовых решений, например, таких, как SAP SuccessFactors. Заказчики рассматривают как ценность и обязательное условие выбора продукта - хороший уровень user experience, предоставляемый вендором в базовой поставке, а также готовые варианты реализации процессов, говорит Шишилов.

Сергей Никитин считает, что рынок HRM-систем переживает бурный рост, наблюдается большой спрос как на классические решения, так и на инновационные, например, облачные.

«
Россия входит в период потенциальной демографической ямы, поэтому поиск, удержание талантов, развитие сотрудников становятся первоочередными задачами для любой компании. Также меняется поколение, в компании приходит все больше молодых людей, рожденных в эпоху интернета, и, как следствие, растет спрос на легкие, доступные, легко адаптируемые технологии, - отмечает он.
»

Виктор Никитин, директор по продукту Bpium, полагает, что рынок находится на стадии «как сумел, так и сделал».

«
Отделы кадров крупного бизнеса работают по системам времён СССР. Такие системы строятся на тяжёлом ПО и библиотеке регламентов, за которые отвечают не кадровики, а ИТ-отдел советского образца. Современный способ — сервисы сайтов по поиску кандидатов, но они примитивны. Это скорее помощники в личном кабинете аккаунта, а не самостоятельные системы. Энтузиастам эйчарам приходится создавать собственные информационные среды на базе экселя. Нет системы, которая полностью упорядочит информационные потоки HR-отдела. Внимание разработчиков, маркетологов и бизнес-тренеров сосредоточено на продажах и менеджменте. Эйчар для них в аутсайде. Кадровики смирились с таким положением дел, их всё устраивает, - считает он.
»

Евгений Кучик, генеральный директор «БОСС. Кадровые системы», в интервью TAdviser поделился прогнозом на 2018 год:

«
Мне кажется, что 2018 год будет годом не то чтобы бума, но по крайней мере роста – вся зажатость рынка, которая имела место в последние годы все-таки начнет спадать. Ждать манны небесной, конечно, не приходится, наш рынок по-прежнему занят, на всех предприятиях есть какие-то средства автоматизации. Но теперь, кажется, многие компании, наконец-то начинают искать – искать более лучшее решение, чем есть у них. И, что важно, есть ощущение что этот поиск не академический, компании агрегируют закупочные бюджеты. Конечно, будет не просто еще потому, что сейчас любой цикл продажи-покупки длительный и тяжелый, и другого, как в былые времена, уже не будет. Заказчики выбирают осознанно, очень взвешенно, оценивают решение всесторонне, менять «шило на мыло» никто не будет. Критерий один – реальная отдача от смены систем. Думаю, что 2018 год будет куда более интересным и динамичным.
»

Драйверы и барьеры

Драйверы

Основным драйвером рынка HRM является глобальная задача повышения эффективности работы персонала, которая в условиях текущей рыночной ситуации, по мнению Артема Акопова, партнера Molga Consulting, стоит перед большинством российских компаний.

Второй важный драйвер, по его мнению, это повышение уровня квалификации самих HR-служб, для которых HRM-система становится инструментом для решения все более сложных и неординарных задач.

Максим Уваров, руководитель HRM-направления компании «Информконтакт» (Система Alfa), считает, что драйвером рынка является осознание роли HR в росте эффективности компании, и, как следствие, соответствующие требования к ИТ системам.

«
Сейчас уже недостаточно вести «посмертный» учет, нужны инструменты организации производственной деятельности. Управление трудом как с точки зрения компетенций, так и с точки зрения организации труда, вплоть до цехового уровня – основа кадровых систем завтрашнего дня. Но, увы, для того, чтобы перейти к новым моделям работы, нужны организационные изменения, а это требует больших усилий, - говорит он.
»

Александр Шишилов, начальник Центра автоматизации систем управления персоналом компании «ЕАЕ-Консалт», отмечает, что в части процессов управления эффективностью и средств самообслуживания работников и руководителей, драйвером является объективная потребность к использованию организациями широкого потенциала современных инструментов. В то же время, в части базовых процессов управления персоналом основным драйвером развития, по его словам, является усиление и усложнение требований законодательства, а также потребности организаций в оптимизации трудозатрат на исполнение операционных HR-процессов.

По мнению Михаила Кузьминова, директора по HR-консалтингу ГК «Корус Консалтинг», драйверы в некоторой степени следуют из того, что рынок формируется.

«
Конкурентов не так много, а интерес заказчиков растет, поэтому в последнее время у молодых компаний прослеживается интерес к рынку HR-систем, - говорит он.
»

Виктор Никитин, директор по продукту Bpium, основной драйвер озаглавливает как «Нет опыта».

«
Ситуация похожа на рынок мобильной связи 90-х годов. Тогда в России ничего не было: технология начала развиваться сразу на самых передовых технологиях и железе. Поэтому сейчас у мобильной связи такая высокая степень проникновения в нашей стране. В Европе наоборот: старая инфраструктура была, но её дорогой апгрейд тормозил развитие. В HRM то же самое: отсутствие опыта позволяет внедрять передовые решения, - считает он.
»

Барьеры

К числу барьеров эксперты рынка относят уровень информированности лиц принимающих решения, зрелость корпоративной культуры организаций, а также готовность к трансформации.

По мнению Александра Шишилова, дополнительным барьером является санкционная политика, которая создает нежелательные риски в случае применения облачных решений и зарубежных технологий в целом.

Михаил Кузьминов из «Корус Консалтинг» считает, что иностранным игрокам сложно работать в России, а отечественных решений пока недостаточно.

«
Разработчики не рассматривали его как перспективный, и поэтому по-настоящему качественных и зрелых решений не так много. Можно сказать, что этот рынок только формируется, - говорит он.
»

Артем Акопов, партнер Molga Consulting, барьером рынка называет невысокую готовность служб информационной безопасности к переходу на облачные или широко интегрированные HRM-системы из-за опасения потери персональных данных, строго охраняемых нормами российского законодательства.

Виктор Никитин основной барьер HRM-рынка видит в отсутствии возможности для клиентов сравнить ситуацию в компании до и после использования решения.

«
Без пользовательского опыта предпринимателям сложно провести сравнение «до/после». Но барьер сломается по мере накопления опыта, отзывов бизнес-спикеров и упоминаний в СМИ. На это уйдёт год – два, - считает эксперт.
»

Как изменится российский рынок HRM в течение ближайших 5 лет

Российские эксперты рынка HRM считают, что в ближайшие годы большую долю рынка займут облачные решения. Также они рассчитывают на расширение линейки российских систем и широкое развитие прогнозных моделей на основе BigData.

Внедрение облачных решений поможет сократить затраты на внедрение HR-систем, а также время, необходимое на такой проект, отмечает Михаил Кузьминов, директор по HR-консалтингу ГК «Корус Консалтинг». По его мнению, мир идет к тому, чтобы везде был agile и всем необходимо быстро изменяться, чтобы успевать в конкурентной гонке.

Артем Акопов, партнер Molga Consulting, полагает, что облачные HRM-решения в ближайшие 5 лет завоюют большой процент рынка. При этом они будут включать не только процессы, связанные с поиском, развитием и удержанием персонала, но и процессы, строго регламентированные законодательством, такие как кадровый учет и расчет заработной платы.

Александр Шишилов, начальник Центра автоматизации систем управления персоналом «ЕАЕ-Консалт», рассчитывает на снижение барьеров к использованию облачных средств, как психологических, так и санкционных.

Михаил Кузьминов добавляет, что вместе с облаками, очень большое влияние на рынок окажут роботизация и цифровая трансформация. Все эти процессы, по его мнению, позволят сильно сократить труд специалистов и количество шаблонных задач для сотрудников.

«
Многие компании начинают понимать — грамотно управлять персоналом, в том числе и с помощью ИТ-решений сейчас очень важно. Россию ждет ряд изменений, таких как демографическая яма. В этом случае, необходимость находить эффективных сотрудников очень сильно возрастает, - поясняет он.
»

Вместе с ростом популярности облачных решений широкое развитие получит построение прогнозных моделей поведения человека, основанных на сборе данных из различных источников BigData (браузеров, соцсетей, трекеров и т.п.), уверен Артем Акопов.

«
Таким образом, данные, которые традиционно использовались маркетинговыми службами для анализа аудитории и настройки рекламы, будут на службе HR-подразделений для анализа данных о сотрудниках и эффективного управления персоналом, - считает он.
»

Александр Шишилов, помимо снижения барьеров к использованию облаков, надеется на развитие линейки российских решений, которые создадут конкуренцию западным аналогам. Кроме того, он он считает, что российский рынок в ближайшие 5 лет ожидает стандартизация и усложнение средств автоматизации базовых процессов, соответственно будет выполнено достаточно много проектов в этой области.

Виктор Никитин, директор по продукту Bpium, отвечая на вопрос «как изменится российский рынок HRM в течение ближайших 5 лет», отметил, что «рынка HRM не будет».

«
Бизнесу нужен не HRM, а рычаги управления, увеличения прибыли и снижения издержек. Будет рынок профессионального BI-консалтинга, где агентства предлагают индивидуальные решения для бизнеса. Сами решения будут строиться на опыте агентства и программном обеспечении разных вендоров. При этом в выигрыше будут те вендоры, которые имеют в портфолио решения не только по HRM, но и по маркетингу, продажам, менеджменту и PR, - полагает он.
»

К чему стремятся разработчики HRM-систем и каких нововведений ждут заказчики

Разработчики стремятся улучшить восприятия HRM-системы рядовым пользователем, обеспечить исполнение законодательных требований и облегчить процесс внедрения и работы с решением.

Артем Акопов, партнер Molga Consulting, считает, что в первую очередь, разработчики ориентированы на юзабилити и улучшение восприятия системы пользователем, так как фокус развития самих HRM-систем переместился от их использования сугубо профессиональными пользователями к каждому сотруднику организации, которому важна простота работы и доступность с любого устройства.

Александр Шишилов, начальник Центра автоматизации систем управления персоналом компании «ЕАЕ-Консалт» отмечает, что в части базовых процессов разработчики HRM-систем стремятся обеспечивать исполнение требований законодательства с максимальной скоростью.

«
Это адекватная реакция на ожидания заказчика, которые хотят сдавать регулярную отчетность без стрессов и с минимальными рисками, – говорит он.
»

Что касается разработчиков HRM-систем расширенной функциональности, то, по его мнению, они стремятся предоставить заказчику готовое решение без необходимости многомесячной проработки тех.заданий.

По мнению Максима Уварова, руководителя HRM-направления компании «Информконтакт» (Система Alfa), всех интересует снижение общей стоимости владения, поскольку никто не хочет делать огромное количество настроек «под себя», а потом получить «чемодан без ручки» – систему, которую слишком дорого сопровождать, а бросить жалко.

«
Нужны высокотехнологичные решения с готовыми моделями управления, которые могут легко подстраиваться под изменяющиеся условия и расти за предприятием. Несмотря на то, что такие решения на порядок сложнее в разработке, их обслуживание по факту обходится дешевле, – поясняет он.
»

Михаил Кузьминов, директор по HR-консалтингу ГК «Корус Консалтинг», добавляет, что разработчики HRM-систем стремятся уходить в облачный формат, так как это помогает стандартизировать систему и уйти от тяжелых монолитных решений.

«
Другими словами, вендоры хотели бы выпускать стандартизированные решения, чтобы заказчики подстраивали под них свои процессы, – отмечает он.
»

Евгений Кучик, генеральный директор «БОСС. Кадровые системы», добавляет, что большие распределенные организации размещают заказы на автоматизацию отдельных HR-процессов c упором на тотальную вовлеченность в них всего персонала.

«
Зачастую это какие-то специфические для клиента процессы, но в целом понятно, что рынок движется именно в этом направлении, – поясняет он.
»

Кроме того, по его словам, появился отдельно вектор интереса, связанный с задачами BMS – Bonus Management System, автоматизацией управления мотивацией.

«
Для многих сегодня это становится жизненной необходимостью, ведь эффективность компании всегда связана с мотивацией. В больших организациях процессы управления бонусными планами, компенсационными схемами крайне сложны и трудоемки. Очевидно, запрос рынка на BMS-функциональность есть, – рассказывает Евгений Кучик.
»

Виктор Никитин, директор по продукту Bpium, полагает, что разработчики HRM-систем застряли в интерфейсах 90-х и кадровых регламентах СССР.

«
Современному бизнесу нужен простой, мобильный, облачный сервис, который закроет рутинные задачи HR. Каждому бизнесу нужен учёт: база кандидатов, резюме, стадии проведения от статуса «кандидат» до статуса «работник». Нужен учёт заслуг и повышения квалификации. Поэтому рынок ждёт массовых лёгких решений, а не тяжёлый софт, со сложной инфраструктурой, железками и айтишниками, – считает Никитин.
»

Что касается заказчиков, то им интересны легкие, быстрые для установки решения, внедрение которых не занимает года и более. Помимо этого, они ждут качественный пользовательский дизайн, быстрый эффект от внедрения, быструю перенастройку и т.д. Продукты, ориентированные на скорость и эффектность, оказываются как правило в приоритете.

Топ-5 вендоров и Топ-10 подрядчиков HRM-систем

По состоянию на декабрь 2017 года база TAdviser включает информацию почти о 2,8 тыс. HRM-проектов. Примерно треть из них приходится на внедрения HRM-систем , в первую очередь, это «1С:Зарплата и управление персоналом» и «1С:Зарплата и кадры бюджетного учреждения».

Согласно данным базы TAdviser, помимо 1С, в пятерку вендоров, чьи HRM-системы внедряются чаще всего, также входят компании «Компас», «Галактика», SAP и «БОСС. Кадровые системы».

Решения этих пяти компаний используются примерно в 75% всех HRM-проектов, находящихся в базе TAdviser.

Что касается подрядчиков HRM-систем, то в первой десятке компаний по количеству проектов, четыре позиции принадлежит партнерам . Согласно данным базы TAdviser, на их долю приходиться почти половина всех внедрений из Топ-10.

2013 год

По собственным данным TAdviser, российский рынок HRM-систем и сопутствующих услуг по их внедрению в 2013 году не показал существенной динамики роста, зафиксировавшись в объеме на уровне предыдущего года – порядка 15-16 млрд рублей. Общая картина на рынке HRM-систем была довольно стабильной, без знака минус, но и одновременно без каких-либо существенных подвижек вперед.

*Данные за 2014 год представляют прогноз

Эту же тенденцию отражает и наполнение собственной базы проектов внедрений Центра TAdviser. Хотя в неё заносятся только публичные и наиболее крупные проекты внедрений, динамику рынку наполнение базы отражает довольно-таки хорошо. И если за полтора года к марту-апрелю 2013 года база внедрений увеличилась в 2,5 раза до 1,8 тыс. проектов, то спустя год, к апрелю 2014 года, только на 16,5% до 2097 проектов. Из них к 2012 году относится 402 проекта, к 2013 году – 145.

У такой стагнации есть целый ряд причин. Из различных классов делового ПО системы HRM в части расчета заработной платы и кадрового учета имеют одно из наиболее высоких проникновений в российском бизнесе и госсекторе. В сегменте крупного бизнеса, по оценкам TAdviser, такими системами пользуется 100% компаний, а в сегменте среднего бизнеса – до 80%, среди компаний малого бизнеса автоматизированный расчет зарплаты использует каждая третья фирма.

Таким образом, рынок HRM фактически исчерпал возможности для экстенсивного роста, а для интенсивного пока не накопил должный потенциал. В сегменте среднего и особенно малого бизнеса тяжелые промышленные HRM-системы, которые предлагаются на рынке (SAP, Oracle, «Галактика», «Компас» и другие), не находят спроса в силу избыточного функционала и относительной дороговизны. Самый бюджетный спрос могли бы удовлетворить HRM из «облака», но до созревания этого сегмента в России еще пройдет два года и более.

С другой стороны, крупные вендоры, предлагающие мощные HRM-платформы, могли бы реализовывать более глубокие и сложные проекты по внедрению HRM-систем, выходящие за рамка расчетов с сотрудниками и кадрового учета, более близкие к методологии управления человеческим капиталом (human capital management, HCM – хотя часто используется как синоним HRM, но все же по сути более широкое понятие), но спрос на такие проекты пока еще очень низкий: инвестировать в человеческий капитал готовы не более 3-5% от всех потенциальных заказчиков.

По оценкам TAdviser, крупнейшими вендорами HRM-систем на российском рынке в денежном выражении остаются SAP и , в совокупности на них приходится не менее 50% объема российского рынка HRM (включая доходы партнеров от внедрения систем и консалтинга). В количественном выражении абсолютным лидером по числу внедрений остается 1С: всего на базе различных решений и платформ, разработанных компанией, в России реализовано до 137 тыс. проектов, отдельно на 8-й платформе – около 90 тыс. внедрений. В 2012 году франчайзи 1С было реализовано 23,9 тыс. проектов внедрений на базе HRM-систем от 1С (1С: Зарплата и управление персоналом 8, 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП и других), в 2013 году - 18,6 тыс. проектов.

Что касается долей вендоров на российском рынке HRM, то здесь присутствуют традиционные трудности с ее определением, так как многие инсталляции HRM-решений являются частью ERP-проектов и соответствующим образом учитываются в базе проектов TAdviser. Тем не менее, анализ базы за всю историю наблюдений позволяет однозначно назвать платформы HRM с наибольшим весом в России: «1С:Зарплата и управление персоналом 8», «Компас: Управление персоналом», «Галактика ERP: Контур управления персоналом», «БОСС-Кадровик» и SAP ERP HCM.

Среди системных интеграторов по количеству проектов в 2012-2013 году заметно выделяются франчайзи 1С, в том числе «Первый БИТ», «1С-Рарус», «1С:ВДГБ» и другие. По объему выручки от HRM-проектов на российском рынке лидируют IBS, Molga Consulting, «Борлас», «Эвола», «Корпорация Галактика», ЕАЕ-Консалт, «Норбит» и другие.

Доходы системных интеграторов на рынке HRM в России, 2012-2013, тыс. рублей

Компания Доходы 2013, тыс. рублей Доходы 2012, тыс. рублей Рост доходов 2012-2013, %
1 IBS* 830 800 670 000 24%
2 Molga Consuting 350 074 393 045 -10,9%
3 Борлас 263 606 260 833 1%
4 ЭВОЛА 220 433 201 309 9,5%
5 Корпорация Галактика 189 800 186 199 2%
6 ЕАЕ-Консалт 164 855 140 125 17,6%
7 Норбит 122 300 48 500 252,2%
8 СофтБаланс 26 000 25 000 4%
9 Компас 20 000 19 175 4,3%
Всего 2 177 868 1 944 186

*По собственным данным TAdviser
TAdviser, 2014

Прогноз TAdvoser для российского рынка HRM-систем на 2014 год умеренный. Рынок будет расти очень медленно, так как ему предстоит серьезное взросление. По итогам года объем рынка не превысит 16 млрд рублей.

С этой точкой зрения согласны и участники рынка.
«Наши основные ожидания мы связываем с «взрослением» рынка: уже фактически на всех предприятиях с численностью более 1000 человек есть учетные системы, и следующий вопрос – осмыслить, что эти системы с их данными могут дать для бизнеса и повышения его эффективности. Как следствие, приходит понимание, что использование только учетных программ, обеспечивающих «посмертный» учет изменений уже не соответствует реальным потребностям бизнеса: сейчас нужны решения более высокого уровня, позволяющие осуществлять планирование и управление», - отметил Максим Уваров, заместитель начальника департамента корпоративных проектов «Информконтакт».
Подобного мнения придерживается и руководитель одного из офисов «Первый БИТ» Павел Баскир. По его словам, рост интереса предприятий к HRM не сопровождается быстрым принятием решений о покупке таких систем: западные системы по-прежнему дороги как в части программного обеспечения, так в части стоимости консалтинговых и внедренческих работ, а внедрение отечественных зачастую также влечет затраты на консалтинг.
«Сейчас клиенты выжидают выпуска новой редакции 3.0 1С:ЗУП КОРП, которая реализуется на платформе 1С:Предприятие 8.3 и должна отвечать современным требованиям крупных организаций как к HR-функциональности, так и к мобильности, обеспечивать возможность развертывания "в облаке" и т.д.», - полагает он.

Конкуренция между западными и российскими вендорами теперь перемещается в область стратегических процессов, мобильных технологий, средств коммуникации с работниками, полагает начальник управления автоматизации процессов управления персоналом «ЕАЕ-Консалт» Александр Шишилов.

«Российские вендоры (БОСС-Кадровик, 1С, Компас), кажется, доказали свою лучшую приспособленность с точки зрения качества, детальности и скорости отработки требований российского законодательства. При этом крупнейшие западные вендоры, например – SAP, делают акцент на интеграции базовых процессов с т.н. процессами развития персонала. С учетом смещения общего интереса рынка в пользу стратегических процессов, можно ожидать в ближайшем будущем, что российские вендоры вынуждены будут предлагать варианты портальных решений, дополняющих базовую поставку», - считает он.

2012 год

По собственным оценкам TAdviser, в 2012 году объем рынка HRM-систем в России достиг $500 млн (порядка 15 млрд рублей). Напомним, что в 2010 году его объем составил $380 млн, то есть за два года рынок увеличился в объеме почти на треть - на $120 млн. За полтора года, прошедших с момента выхода предыдущего исследования, количество HRM-проектов в базе TAdviser выросло почти в 2,5 раза (с 760 до более чем 1800 проектов). При этом, по оценкам аналитиков TAdviser, в базе портала сконцентрировано не более 10% проектов, реализованных в области автоматизации управления персоналом за последние два года.

Во-первых, часть HRM-проектов является одним из этапов развертывания крупных ERP-платформ, так что такие проекты маркируются вендорами как ERP-проекты, соответствующим образом они регистрируются и в базе портала. Также в базу практически не попадают проекты с количеством лицензий от 1 до 10 ввиду своего значительного количества.

Крупные игроки

Например, франчайзи одного из крупнейших игроков отечественного рынка автоматизации кадрового учета, компании 1C, только в 2011 году реализовали в общей сложности 13,3 тыс. проектов на базе 1С:Зарплата и управление персоналом 8, в 2012 году - 10,7 тыс. таких проектов. По оценкам TAdviser, снижение числа проектов связано с постепенным "вымыванием" 1C другими вендорами из верхней границы сегмента среднего бизнеса и сегмента крупного бизнеса. Тем не менее, компания остается абсолютным лидером в низшем ценовом сегменте, в сегменте малого бизнеса. По оценкам TAdviser, в 2011 году объем проектов на базе различных HRM-конфигураций от 1C превысил 1 млрд рублей, в 2012 году - составил более 800 млн рублей (вместе с консалтингом).

Крупные по числу лицензий внедрения HRM в России 2011-2012

Заказчик Отрасль Интегратор Система Число лицензий Подробности
1 Дальневосточная генерирующая компания (ДГК) Энергетика Новый Атлант Галактика ERP: Контур управления персоналом 2848 Описание проекта
2 РусГидро Энергетика А-Энерджи Системс SAP ERP HCM 2600 Описание проекта
3 Росатом Госструктуры MOLGA Consulting (МОЛГА Консалтинг) SAP ERP HCM 700 Описание проекта
3 Татнефть-Нефтехим Нефтегаз 1С-Рарус 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП 700 Описание проекта
4 Балтика FMCG Монолит-Инфо Монолит: Персонал 600 Описание проекта
5 Транснефть Нефтегаз 1С:Первый БИТ 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП 521 Описание проекта
6 Прокопьевскуголь Добывающая Финансовые технологии Галактика ERP: Контур управления персоналом 472 Описание проекта
7 Алтайвагон Машиностроение Финансовые технологии Галактика ERP: Контур управления персоналом 462 Описание проекта
8 Салек Добывающая Финансовые технологии Галактика ERP: Контур управления персоналом 442 Описание проекта
9 Югорский госуниверситет Образование Корпорация Галактика Галактика ERP: Контур управления персоналом 400 Описание проекта
10 АВЦ Торговля Корпорация Галактика Галактика ERP: Контур управления персоналом 351 Описание проекта

* На основании данных о проектах, размещенных в базе TAdviser

Вышесказанное не означает, что решения 1C не используются крупными компаниями. Например, в топ-10 крупнейших по числу лицензий HRM-проектов, реализованных в 2011-2012 годы, вошли два проекта на базе 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП в компаниях Татнефть-Нефтехим и Транснефть c количеством лицензий 700 и 521 соответственно. Также в промышленном секторе, где реализуются самые масштабные проекты, лидируют системы Галактика ERP: Контур управления персоналом, Монолит: Персонал, Компас: Управление персоналом и западная система SAP ERP HCM.

Отечественные вендоры все еще достаточно крепко держат рынок HRM-систем, хотя партнеры западных компаний становятся год от года все активнее. Особенно заметны в этом плане партнеры SAP CIS (САП СНГ), например, IBS и Ай-Теко. Сильной экспертизе местных разработчиков они противопоставляют инновационные решения и успешные бизнес-практики, которые отличают платформы западных вендоров от отечественных систем. Косвенно активизацию SAP на российском рынке HRM-систем подтверждают и данные базы TAdviser. В 2011 году платформа SAP ERP HCM занимала пятую строчку по частоте внедрения, в 2012 году - третью.

TAdviser, 2013

Андрей Ли, директор департамента систем управления персоналом «Ай-Теко Бизнес Консалтинг», заявил TAdviser, что SAP сделала «огромный шаг» в сторону локализации решения для России, что позволяет увеличивать скорость внедрения с каждым выполненным проектом. Сейчас при внедрениях SAP ERP HCM чаще используют метод «большого взрыва»: сразу для всех предприятий разрабатывается комплексный вариант, тиражируемый в кратчайшие сроки. Наглядным примером может служить проект в компании «Северсталь»: он был реализован всего за два года, при условии, что внедренная система ежедневно обрабатывает данные более 80 тыс. сотрудников, отметил эксперт.

Ведущие интеграторы

Что касается интеграторов, то на рынке внедрений HRM работает более 150 компаний, включая самих вендоров, которые также занимаются развертыванием систем и сопутствующим консалтингом самостоятельно. По данным TAdviser, наиболее активными интеграторами по числу внедрений в 2011-2012 годы были компании 1С:Первый БИТ (ранее 1С:Бухучет и Торговля), БОСС. Кадровые системы, Корпорация Галактика, Электронные офисные системы (ЭОС), 1С:ВДГБ, а также MOLGA Consulting (МОЛГА Консалтинг) и Финансовые технологии. По объему выручки следует также выделить компании IBS и Ай-Теко.

Доходы системных интеграторов на рынке HRM в России, 2010-2012, тыс. рублей

Компания Доходы 2011, тыс. рублей Доходы 2010, тыс. рублей Прогноз доходов 2012, тыс. рублей Рост доходов 2010-2011, %
1 IBS* 667 000 318 100 670 000 109,7
2 Ай-Теко 553 000 607 400 - -9,1
3 Molga Consuting 206 210 168 315 300 000 22,5
4 ЭВОЛА 193 566 119 782 - 61,7
5 Корпорация Галактика 156 000 138 830 186 200 12,4
6 АиТ Софт 29 700 28 700 28 000 3,5%
Всего 1 805 476 1 381 127

TAdviser, 2013 (* - по собственный данным TAdviser)

Основные тенденции

В части технологических трендов российский рынок HRM-систем, хотя и с некоторым опозданием по глубине адаптации тех или иных новых решений, следует за мировым рынком. Так, уже в 2011 году стало понятно, что управление талантами и рекрутингом выходит на первый план по отношению к первичным функциям HRM, уже повсеместно внедренным, таким как расчет заработной платы и учет кадров. В 2012 году эта тенденция закрепилась и будет только нарастать. По оценкам Сергея Никитина, партнера MOLGA Consulting, доля проектов по управлению эффективностью, талантами, рекрутментом возросла с 10-20% до 40%.

Вице-президент «Диасофт» Михаил Лебедев полагает, что возрастает актуальность подбора персонала через социальные сети, а также интеграция с интернет-ресурсами, развитие внутреннего рекрутинга, использование онлайн-инструментов централизованной оценки, тестирования персонала и управления талантами. Большинство экспертов, опрошенных TAdviser, также выделяет рост интереса к SaaS HRM и мобильным решениям в этой области. «На технологическом уровне в следующие два-три года будет определенное движение в сторону работы с облачными сервисами, в первую очередь связанными с дистанционным обучением, тестированием и оценкой персонала», - полагает Игорь Губанов, директор практики департамента HR решений компании IBS.

Вместе с тем, по оценкам TAdviser, российский рынок HRM уже достиг определенной степени зрелости. Значительный прирост количества проектов и доходов интеграторов пришелся на 2011 год, а уже в 2012 году он несколько замедлился. Например, в собственной базе TAdviser число реализованных в 2011 году проектов HRM насчитывает 478, а уже в 2012 году – на 24% меньше, только 365.

Выше приводились данные по количеству реализованных проектов на базе основных конфигураций : здесь в 2012 году сокращение количества проектов по отношению к 2011 году составило 19,5%. «Маховое колесо» рынка HRM-систем в России было запущено в кризисный и посткризисный периоды. В 2010-ом году сегмент систем управления персоналом показал наибольший рост. В конце 2011-го года общее HRM-покрытие фактически достигло предела: крупный корпоративный сектор по большей части уже внедрил у себя системы расчета зарплаты и учета кадров», - подтвердил статистические данные директор департамента бизнес-приложений «Ситроникс ИТ» Кирилл Бурлюк.

В краткосрочной перспективе снижение количества внедрений не скажется на росте выручки вендоров и интеграторов, полагают в TAdviser, так как проекты «второй волны» автоматизации HRM по управлению талантами и рекрутментом значительно более дорогостоящие, чем проекты внедрения контуров расчета заработной платы, в том числе за счет включения значительной доли консалтинга. Однако, в долгосрочной перспективе российский рынок HRM, в том числе под влиянием популяризации недорогих «облачных» сервисов, может перейти в состояние плато.

2010-2011 год

Как и в 2009 году, в 2010 году с определением объема рынка систем управления персоналом в России возникли трудности по тем же самым причинам: прежде всего это сложности с вычленением HRM-составляющей из состава «больших» ERP проектов. У большинства ERP-вендоров функционал HRM реализован непосредственно в учетной системе, и таких систем на российском рынке довольно много.

Оценить число ERP проектов, в составе которых была автоматизация управления персоналом, очень затруднительно. А поскольку объем рынка складывается не только из стоимости проданных лицензий, но и услуг по внедрению систем, то опять же отделить стоимость внедрения HRM блока отдельно от ERP для системных интеграторов невозможно.

Этим объясняется противоречивость оценок, которые дают различные эксперты российскому HRM рынку. Так, по данным IDC Россия, в 2010 году в терминологии компании российский рынок Human Capital Management (HCM, управление человеческим капиталом) составил около $40 млн. Однако, очевидно, что понятие HCM не включает в себя простой функционал по расчету заработной платы и учету штата, а таковых проектов на российском рынке реализовано большинство.

Вице-президент «Диасофт» Михаил Лебедев оценивает российский рынок HRM уже по итогам 2011 года с учетом лицензий и услуг в порядка $150 млн. Собственная оценка TAdviser с учетом результатов 2009 года ($350 млн) - $380 млн в 2010 году, рост по сравнению с 2009 годом – 8,5%.

В терминологии TAdviser к рынку HRM относятся как внедрения простейших систем по расчету заработной платы, так и комплексных HRM систем, в которых реализован функционал управления человеческим капиталом, HRM-модулей в составе ERP систем, а также специализированных программных продуктов, покрывающих отдельные узкие области, такие, например, как рекрутинг.

Основные игроки

На российском рынке HRM систем выделяются по числу внедрений поставщики крупнейших ERP-платформ, и это представляется довольно логичным. Компаниям проще всего автоматизировать как финансовый учет, так и расчет заработной платы и управление персоналом на единой платформе. По числе внедрений HRM безусловным лидером на российском рынке является компания , которая предлагает несколько продуктов этого класса. Число внедрений этих продуктов исчисляется тысячами, и здесь, конечно, играет решающую роль распространение основной ERP-системы «1С: Предприятие».

Также довольно велико число внедрений HRM у компаний SAP, Oracle, «Компас» и также в силу глубокого проникновения на российском рынке ERP-платформ, которые предлагают эти компании. Что касается специализированных систем, то среди них выделяются «БОСС-Кадровик» (разработчик «БОСС.Кадровые системы»), Diasoft FA BalanceДиасофт»), «Кадры (ЭОС)» и ряд других продуктов.


TAdviser, ноябрь 2011

Согласно собственным данным TAdviser, на данный момент с учетом всех проектов, реализованных в последние годы, по числу внедрений лидирует платформа Компас: Управление персоналом: на нее приходится 194 проекта из 761 имеющегося в базе TAdviser, или 25,5%. На втором месте по числу внедрений - система "1С:Зарплата и управление персоналом 8". Однако здесь требуется существенная оговорка. 1С HRM является не просто лидером, а безусловным лидером российского рынка. Согласно собственной базе данных внедрений компании , на данный момент франчайзи компании реализовано более 40 тыс. внедрений систем управления персоналом на базе различных решений. Из них 85,5% внедрений (более 34,3 тыс. проектов) приходится как раз на упомянутую выше конфигурацию. Незначительные доли занимают также другие системы и отраслевые решения: "Камин:Расчет заработной платы 8", "Зарплата и кадры бюджетного учреждения 8", "Оценка персонала 8" и "Зарплата и управление персоналом КОРП 8". По понятным причинам, учесть все эти внедрения в базе TAdviser нельзя. 

Также затруднительно вычленить из состава ERP-проектов те внедрения, в которых был задейстовован HRM функционал. Так что данные о числе внедрений HRM в России в определенной степени являются условными. 


TAdviser, ноябрь 2011

Что касается крупнейших интеграторов, то здесь картина также не совсем определенная. Согласно данным TAdviser, наибольшее число проектов реализовано компанией Компас - 170 проектов. В первую пятерку входят также БОСС. Кадровые системы,  1С:ВДГБ, Datex Software и "Диасофт". Однако, если учитывать проекты ERP, в составе которых есть HRM, то расстановка сил могла бы быть иной. Данных о подобных проектах, реализованных партнерами SAP, Oracle, корпорации Галактика и Монолит-Инфо - нет. Не стоит забывать и о франчайзи 1С, реализующих HRM-внедрения. 

По мнению Ирины Щукиной, директора по продажам «Компас», российский рынок HRM систем близится к насыщению. «Уже невозможно найти компанию, в которой кадровый учет и расчет заработной платы не автоматизирован. И основные тенденции являются отражением данной ситуации. Компании развивают установленные системы и внедряют ранее не освоенный функционал. И если система не может развиваться или масштабироваться под задачи предприятия заменяют ее», - прокомментировала она.

С началом кризиса 2008 года многие компании заморозили HRM проекты или отложили их начало на более благоприятное время, за счет чего образовался отложенный спрос. Именно эти компании и создавали основной спрос в 2011 году. Очевидно, что в 2012 году такая тенденция продолжится.

Главные тенденции

Важнейшей качественной тенденцией российского рынка HRM является смена парадигмы автоматизации управления персоналом: все большее число российских предприятий испытывают потребность в автоматизации функций HRM за пределами расчета заработной платы и учета кадров, то есть непосредственно инструментов управления персоналом. По словам Михаила Лебедева, вице-президента «Диасофт», в России закуплено и внедрено достаточное количество HRM-систем, теперь - дело за их использованием и оптимизацией внутренних процессов. «Под оптимизацией я имею в виду процессы расчета эффективности использования HRM-системы и поиск путей повышения этой эффективности», - пояснил эксперт.

Дмитрий Шеходанов, руководитель направления SAP HCM компании «ЭВОЛА», также считает одним из основных трендов – управление эффективностью деятельности персонала. Эта функция включает в себя такие процессы как оценка компетенций сотрудников, постановка и оценка достижения целей (KPI) сотрудников, многофакторный расчет вознаграждения на основе выполнения личных планов деятельности, общей работы подразделения и компании, достижения поставленных качественных и количественных целей, пояснил он.

Данная функция, говорит Дмитрий Шеходанов, стала особо актуальной в последнее время в связи с тем, что руководство компаний осознало: такие аспекты можно считать и делать их прозрачными для сотрудников. Тем самым повышается самомотивация работников: они могут заранее рассчитать будущий бонус исходя из выполнения или невыполнения поставленных целей. «Процессы мотивации очень индивидуальны в различных отраслях и даже внутри отрасли и не стандартизованы. У многих предприятий существует задача внедрения таких систем, но требуется дополнительная методологическая проработка внутренних бизнес процессов, поэтому данная тенденция будет перенесена и на будущий год», - заключил эксперт.

Мария Иванова, архитектор проектов в области HR «Ситроникс ИТ», считает, что основной упор в развитии HR-систем будет сделан на управление организационной и штатной структурой предприятия, автоматизацию управления бюджетом. Компании, перешедшие на более глубокий уровень развития HR-систем будут активно инвестировать в оптимизацию мотивационных схем развития персонала на базе KPI.

2009 год

По данным TAdviser, по итогам 2009 года объем рынка HRM-систем (Human Resource Management) и услуг по их внедрению в России составил 350 млн. долл., что на 16% больше, чем годом ранее (300 млн. долл).

При определении объема рынка исследователи столкнулись с несколькими препятствиями, заметно затрудняющими расчеты. Во-первых, даже крупнейшие поставщики не разделяют проданные лицензии ERP-систем и проданные лицензии HRM (как части системы ERP). Также эти функции часто реализуются в бухгалтерских программах. Кроме того, существуют отдельные продукты для автоматизации деятельности кадровой службы, которые иногда разрабатываются под заказчика, хотя их доля на рынке не велика.

Другим препятствием при определении объема продаж в сегменте является то, что обороты крупных интеграторов непросто разделить на услуги по внедрению ERP и HRM – как составляющей услуг по внедрению ERP. Также существует проблема классификации HRM-систем, которая дает неоднозначность в отнесении той или иной системы к этому классу. Тем не менее, с оценкой совокупного объема продаж по итогам 2009 года согласны большинство опрошенных TAdviser, участников рынка.

В сегменте автоматизации управления персоналом в России в 2008-2009 годы сложилась уникальная ситуация, когда из негативных кризисных явлений в итоге сформировались факторы, придавшие рынку позитивную динамику.

От минуса к плюсу

За период с начала 2008 года и до настоящего момента динамика российского сегмента HRM-систем не была равномерной, изменялся и характер основных тенденций. Если период до октября-ноября 2008 года (начало кризиса) характеризовался оптимистическим взглядом в будущее для всех основных игроков, то уже к началу 2009 года количество договоров на установку новых систем резко снизилось.

Кроме того, были приостановлены и заморожены многие крупные HRM-проекты, которым к началу кризиса уже был дан старт. Как и во всех других отраслях, это было вызвано в первую очередь повсеместным стремлением компаний к сокращению операционных расходов и издержек. «Настроение по отношению к будущему в этот период ушло в отрицательную область. Персонал массово сокращался. Основной принцип – «оставлять только тех, без кого не выжить». Затраты минимизировались предприятиями за счёт фонда заработной платы, программ обучения и переподготовки персонала, и прочих статей бюджета. Под урезание попали и ИТ-бюджеты», - рассказал Михаил Кошелев, заместитель генерального директора «Алекта (Alekta)».

Однако период спада на HRM-рынке не стал затяжным. Когда под удар попали службы HR-предприятий, пережившие значительные сокращения, встал вопрос, каким образом можно эффективно наладить реализацию функций этих служб в условиях нехватки человеческих ресурсов, прокомментировал Андрей Шабанов, генеральный директор UCMS Group СНГ. Под влиянием острой необходимости оптимизировать процесс управления персоналом вопрос об автоматизации этой области бизнес-процессов вернулся на повестку дня в новом качестве. Пережив наиболее острый период кризиса, компании занялись поиском бюджетных и функциональных HRM-систем. «Встряска, которую компании пережили, привела к переосмыслению многими руководителями отношения к персоналу и, соответственно, к HRM–системам, как инструменту повышения эффективности (выживаемости) предприятия», - уверен он.

«В числе первых после кризиса начинает возобновляться рынок систем управления персоналом», - подтвердил генеральный директор IBS Сергей Мацоцкий. По его словам, сейчас компаниям необходимо реанимировать бизнес и выводить персонал из депрессии, и не в последнюю очередь это задача для ИТ-систем. По свидетельству большинства игроков российского рынка автоматизации управления персоналом, на конец 2009 года – начало 2010 года отмечается оживление рынка, которое позволяет с осторожностью делать первые оптимистические прогнозы. По мере стабилизации экономики на рынке начинает ощущаться отложенный спрос.

Основные тенденции

К числу существенных тенденций, которые в обозримой перспективе продолжат оказывать влияние на российский рынок автоматизации управления персоналом, относятся в первую очередь возрастающий интерес к HRM-решениям как следствие возросшей нагрузки на персонал и требований к его качеству. По словам Михаила Кошелева, наибольший спрос на такого рода продукты по-прежнему исходит от крупных предприятий. «Изменения этой тенденции пока ожидать трудно», - говорит он.

Кроме того, крупнейшие вендоры, такие как SAP и «», продолжат укреплять свои позиции за счет отказа предприятий от самостоятельной разработки HRM-продуктов для внутреннего пользования, считает эксперт. В сегменте крупного бизнеса спрос на HRM-системы также формируется за счет консолидации предприятий, уточняет Наталья Сидорова, региональный директор Epicor в России и странах СНГ. По ее словам¸ такая консолидация требует от компаний более системной работы с персоналом, и, как следствие, постепенно рождает спрос на полноценные HRM-системы.

Одной из актуальных тенденций остается формирование и развитие рынка HRM-решений, предоставляемых по модели SaaS (soft as a service – софт как услуга), считает Андрей Шабанов. Несмотря на то, что HRM-решения, использующие модель удаленного доступа к системе, пока новы для российского рынка, на данный момент за ними признают хорошие перспективы. В первую очередь такими решениями интересуются крупные компании, банки, у которых достаточно высоки требования к конфиденциальности информации, говорит Шабанов. Что касается сегмента средних и малых предприятий, то здесь общий подход к экономии также порождает интерес к такого рода системам. «Появляется большое количество желающих попробовать подход SaaS. Есть большой интерес к автоматизации функций управления персонала в целом», - заявил он.

Продолжается также укрепление позиций аутсорсинговых компаний на рынке HRM, поскольку многие предприятия передают свои функции по расчету заработной платы и кадровому учету внешним поставщикам. Как следствие, в дальнейшем конкуренция аутсорсинговых решений и традиционных систем обострится. Спрос на аутсорсинг HR-функций останется стабильным в силу стремления компаний к экономии ИТ-бюджетов.

Прогнозы

Участники и аналитики российского рынка HRM-систем сходятся во мнении, что в 2010 году он сохранит положительную динамику, однако, его рост не будет лавинообразным, а, наоборот, очень плавным и осторожным. «Кризис негативно повлиял на планы компаний на внедрение HRM-систем в 2010 году. Думаю, потребуется некоторое время, прежде чем мы сможем говорить о существенном росте спроса на HRM-системы. Вместе с тем, многие клиенты, планировавшие внедрение iScala HRM, но вынужденные заморозить бюджеты в 2008 году, приступили к внедрению к концу 2009-го года. Так что позитивная тенденция есть и, надеюсь, продолжится», - говорит Сидорова.

Спрос на HRM-системы будет укрепляться по мере осознания руководителями предприятий того, что этот тип решений оказывает существенное влияние на эффективность деятельности персонала. Все тенденции, которые проявились в 2009 году, пока продолжат оказывать влияние на рынок: сюда относятся как укрепление спроса со стороны крупных компаний, усиление позиций крупных вендоров, так и развитие сегментов аутсорсинга управления персоналом и перевода управления персоналом в режим SaaS. Как бы то ни было, рынок будет сохранять большой потенциал к росту, который может проявиться при наступлении более благоприятных макроэкономических условий, поскольку до его насыщения еще далеко.