Во всех современных HRM/HCM-системах мирового уровня реализована функциональность «пользовательского» и «операционного» уровня (включающих «информационное самообслуживание», поддержку штатного расписания, кадровый, табельный учет, расчет заработной платы, доплат и отчислений). Ключевыми направлениями технологического развития HRM-систем сейчас является автоматизация найма, управления «талантами» и эффективностью персонала, а также управления обучением сотрудников. Перспективной для HRM-решений является модель SaaS на базе Web-сервисов.

Избавление от «бумажной» работы | Расчеты без ошибок |«Человеческое» управление | Управление расходами

Партнёр обзора HRMS 2011 года

HRM-системы делят на «расчетные», «учетные» и системы управления трудовыми ресурсами по уровням автоматизации управления персоналом, которые соответствуют этапам развития прикладных программных решений для кадровых служб. Полнофункциональные HRM-системы, соответственно, включают в себя «учетный контур», «расчетный контур», «HR-контур», а также функции генерации отчетности.
Автоматизация «на уровне» | Исторический фактор | «Не формальная» автоматизация

Аналитика по теме HRMS

• платный отчет, апрель 2010
  
• платный отчет, январь 2009
• платный отчет, октябрь 2006

Согласно материалам Forrester Research, современные интегрированные HRM-системы содержат шесть основных функциональных блоков, неравномерно распределенных по трем технологическим уровням.

Определение HRM | Функциональные блоки HRM | Уровни HRM

Мировой рынок систем автоматизации управления трудовыми ресурсами продолжает достаточно активно расти, несмотря на продолжающуюся консолидацию. Сильные игроки рынка удерживают свои лидирующие позиции, конкурируя друг с другом и увеличивая клиентскую базу. Вторым фактором роста является приход новых игроков и расширение ассортимента систем best-of-breed. В частности, одним из катализаторов роста рынка является развитие решений Performance and Talent Management. Также одной из главных тенденция является рост числа решений по модели SaaS, которые отвоевывают все большую долю рынка. (2009-2010 и 2008 год)

Изменения в глобальной экономике и рост технологических возможностей поставщиков HRM-систем приводят к постоянным изменениям на рынке решений для управления персоналом.
Глобальные факторы влияния | SaaS - серьезная альтернатива традиционным HRM решениям | Управление талантами выходит на первый план | Консолидация рынка | Роль СМБ усиливается | Рынок США как предвестник перемен

Аналитики компании Forrester Research выделяют три группы поставщиков HRM-систем: ERP-вендоры, HRMS-вендоры и компании, предоставляющие услуги по аутсорсингу учетных и расчетных функций.
Лидеры 2011 года | Лидеры 2008 года

Как и годом ранее, в 2010 году рынок HRM в России стабильно рос. По оценкам ряда системных интеграторов, к текущему моменту он оказался близок к насыщению, так как практически все компании так или иначе используют программы расчета зарплаты и учета кадров. Дальнейшее развитие рынка будет не только количественным, но и качественным: российские заказчики созрели для внедрения "истинных" функций управления персоналом, фундамент для этого уже заложен.

Иностранные и отечественные системы управления персоналом (HRMS) заметно различаются в подходах и поэтому несут в себе различные преимущества и недостатки. TAdviser проанализировал функционал 28 систем и опыт 737 HRM-проектов в России.

Внедрение системы управления персоналом актуально для предприятия любой вертикальной отрасли, но обладают ли такие внедрения отраслевой спецификой? Большинство экспертов сходится во мнении, что обладают. Более того, ее надо обязательно учитывать.

С 2009 года «Газпром нефть» реализует масштабный проект по внедрению единого корпоративного шаблона управления персоналом и переводу всех предприятий на технологическую платформу SAP/1C. Этот проект уникален как по масштабу, так и по глубине задействованных инструментов. Многие функции, которые внедрены в «Газпром нефти», используются российскими компаниями пока очень ограниченно. О передовом опыте компании в области автоматизации HRM рассказали TAdviser Анжелика Сидорова - руководитель направления автоматизации Департамента по работе с персоналом, Сергей Дьяков - руководитель проектов и Тимур Бородулин - руководитель SAP проектов.

ОАО МТЗ Трансмаш – предприятие, занимающее ведущее положение на рынке разработок, производства и поставок высокоэффективных тормозных систем, обеспечивающих безопасность движения подвижного состава железных дорог и метрополитена. На предприятии внедрено решение SAP ERP HCM и идет внедрение ERP системы. О ходе проекта внедрения системы по управлению персоналом на основе платформы SAP ERP HCM и его результатах, в интервью порталу TAdviser рассказал Дмитрий Волков, начальник управления информационных технологий ОАО МТЗ Трансмаш.

«Нефтекамский автозавод»  перерос самописный софт, которым пользовался для кадрового учета и расчета заработной платы, и внедрил систему «Компас: Управление персоналом». О том, как осуществлялся этот проект, как с помощью встроенного инструмента настройки «Мастера» можно самостоятельно настроить систему под локальные особенности и о результатах внедрения - TAdviser рассказал Владислав Токмурзин, ведущий инженер-программист, руководитель группы отдел информационных технологий ОАО «НефАЗ». | 

Иванова Мария, архитектор проектов в области HR компании «СИТРОНИКС ИТ» (Россия): «Ситроникс Информационные Технологии» начала практику автоматизации управления персоналом, что называется, с места в карьер – с реализации масштабного проекта для МТС. Благодаря уникальным компетенциям, полученным в ходе внедрения, компания приступила к активному развитию направления HRMS (Oracle Human Resources Management System). О том, как оно будет строиться и что нужно российским предприятиям в части автоматизации HR.

Михаил Лебедев, директор департамента "Хозяйственная деятельность и HR" компании "Диасофт": Компания «Диасофт» – разработчик специализированного решения Diasoft FA# Balance для поддержки внутрихозяйственной деятельности и HR – в этом году объявляет о выходе нового многокомпонентного HRM-решения, построенного на принципах SOA и обеспечивающего автоматизацию бизнес-процессов финансовых учреждений – FLEXTERA «Управление персоналом».

Ирина Щукина, заместитель генерального директора компании "Компас": Предприятия устали жить в ожидании кризиса и приступили к обновлению систем управления персоналом, несмотря на внешние факторы. Что сейчас является актуальным в области учета кадров, с чего начинать и в каком направлении двигаться.

Главным трендом российского рынка систем управления персоналом является смена парадигмы автоматизации: теперь все большее число предприятий вместо расчета заработной платы и непосредственного учета кадров, который итак есть у большинства компаний, заинтересованы в автоматизации непосредственно управленческих инструментов – функций развития и обучения, повышения эффективности работы, рекрутмента и других.
«Стратегические» («высшие») функции | Мобильные функции

При внедрении HRM-систем предприятию необходимо решить ряд ключевых задач, что во многом может определить конечный исход проекта. В частности, до перехода к как таковому проекту требуется описать бизнес-процессы, которые будут затронуты автоматизацией (или появятся в ее результате). Требуется также решить, кто будет заниматься формализацией и реинжинирингом бизнес-процессов, а также собственно внедрением. Важным является и выбор режима перехода к использованию новой системы.
С чего начать? | Автоматизация и кризис | Кому доверить реинжиниринг и написание технического задания?

Степень успешности HRM-проектов во многом определена достижением поставленных проектных целей, эффективностью выполнения определенных стадий проекта, таких как планирование, выполнение, контроль. Какие ошибки чаще всего допускают предприятия в ходе внедрения HRM?
Несоответствие стратегии компании | Отсутствие четких целей | Разрыв между методологией и реализацией

Это одновременно и самый естественный вопрос со стороны руководства заказчика и самый раздражающий для разработчиков и интеграторов. Не очень приятен он, впрочем, и для руководителей ИТ-служб. Проблема в том, что однозначно ответить на него можно уже после того, как конкретная система выбрана (так как от выбора зависит и состав и стоимость работ по внедрению и еще целый ряд вопросов), а для того чтобы выбрать конкретную систему нужно сперва знать, сколько она будет стоить для компании.

Процедура выбора программного решения для автоматизации тех или иных бизнес-процессов всегда была достаточно непростым делом. Она предполагает проведение целевого исследования предложения на рынке, анализа функциональных возможностей доступных продуктов, сопоставления набора автоматизируемых с их помощью задач с потребностями предприятия, а качества реализации функций – с ценовыми характеристиками продуктов. А, на самом деле, таких исследований должно быть, как минимум, два. И первым из них должно быть исследование бизнес-процессов предприятия и потребностей в их автоматизации.
А насколько вообще нужна автоматизированная система? | Решит ли автоматизация существующие проблемы?