Александр Беляшин, «Трансмашхолдинг»: Цифровой университет — неотъемлемая часть стратегии цифровизации ТМХ

Александр Беляшин: Главная цель проекта — создать единую цифровую платформу подготовки и развития кадров для всей машиностроительной отрасли. Мы говорим о подготовке не только производственного персонала, но и ключевых специалистов, управленцев, а также формировании кадрового резерва на всех уровнях — от проектирования до сервисного обслуживания техники.

На старте проекта было очевидно: нам нужно преодолеть целый ряд проблем. Среди них — разрозненность программ обучения, бумажный документооборот, невозможность строить длинные траектории развития, субъективность в оценке знаний и навыков, трудности интеграции с внешними учебными организациями.

Отдельная задача — создать единую, защищенную базу знаний и историю развития сотрудников. Это важно как для оценки компетенций, так и для стратегического кадрового планирования. Сегодня все эти задачи решаются с помощью нашей платформы. Цифровой университет стал неотъемлемой частью стратегии цифровизации ТМХ. Мы уже применяем 3D-проектирование, внедрение ЦИМ-решений (цифровая имитационная модель производства), предиктивную аналитику больших данных на всех этапах технологического цикла. Обучение кадров — такая же часть производственного контура. Через Университет ежегодно проходит более 60 000 человек с 47 предприятий. И эта цифра продолжает расти.

Александр Беляшин: На мой взгляд, Websoft HCM — сегодня лучшая российская платформа для полной автоматизации HR-процессов. Да, у нее есть свои недостатки, но ее плюсы пока перекрывают все. Это гибкое, безопасное решение с открытым кодом, удобной архитектурой, развитой системой интеграции и гибкой настройкой прав доступа.

Важно и то, что на рынке сформировалось профессиональное сообщество: много специалистов, разработчиков, интеграторов. Это значит, что мы не зависим от одной команды. Даже по сравнению с зарубежными аналогами Websoft пока держит очень высокую планку.

Александр Беляшин: Честно говоря, вопрос про «внедрение» я считаю немного устаревшим. Потому что цифровизация — это не проект, а процесс. Мы не «внедрили и закрыли задачу», а постоянно развиваем систему, расширяем ее функциональность, подключаем новые предприятия и модули.

Тем не менее, запуск базовой версии занял меньше трех месяцев и прошел спокойно. А вот самая непростая часть — это интеграция с другими системами, особенно старыми. Нужно четко понимать, какие базы будут основными, кто с кем «говорит», где хранятся данные. Это всегда самый непростой момент в любом крупном внедрении.

Кроме того, всегда есть «сопротивление среды» — не все сотрудники сразу принимают изменения, особенно если раньше использовались бумажные процессы или Excel. Где-то нужно больше методической поддержки, где-то — дополнительное обучение, а где-то — просто время, чтобы люди адаптировались.

И, конечно, настройка уникальных процессов — это не plug-and-play. Да, гибкость платформы Websoft HCM позволяет реализовать почти любые сценарии, но за это приходится платить: временем, вниманием к деталям, тестированием. Тут нет «волшебной кнопки» — но зато, когда вы все выстраиваете, получаете по-настоящему рабочую, родную для компании систему.

Александр Беляшин: Во-первых, охват. В 2023 году у нас было 16 предприятий, теперь — 47, и в 2025 подключим еще 10–12. То есть платформа работает, востребована и растет. Во-вторых — надежность. Система работает 24/7, сбои минимальны. С 2017 года — не более 4–5 часов простоя на серьезные обновления или переезды серверов.

Сейчас у нас в системе 306 программ обучения и повышения квалификации. Многие из них встроены в аккредитованные программы Корпоративного университета ТМХ.

Экономический эффект тоже очевиден: по некоторым направлениям издержки на подготовку снизились более чем на 35%. А самое главное — это прозрачность: мы наконец-то видим объективную картину по компетенциям, по потенциалу, по динамике развития сотрудников.

Александр Беляшин: Мы используем практически весь функционал. Платформа масштабируется хорошо.

Модуль адаптации пока работает в основном в управляющей компании — просто потому, что процессы адаптации на разных заводах сильно различаются, и это требует индивидуальной проработки. Но мы к этому подходим постепенно.

Александр Беляшин: Я с ними работаю более 20 лет. И самое важное — система продолжает развиваться. Это не «платформа, которую однажды сделали» — она живет, обновляется, интегрирует новые технологии. Команда отзывчивая, профессиональная, умеет слышать и быстро реагировать.

Да, есть сложности. Иногда новые «фичи» приносят баги. Иногда доработки задерживаются, особенно если они уникальны только для нашей компании. Но все это — рабочие моменты, которые не перекрывают основное: платформа действительно решает задачи.

Особенно стоит отметить ее гибкость. Мы не ограничены шаблонными сценариями — наоборот, система позволяет настраивать уникальные процессы, специфичные под нашу отрасль и структуру. Это требует глубокого погружения, четкой архитектуры и, да, иногда немалого времени на реализацию. Но в результате мы получаем систему, которая «работает под нас», а не наоборот. Именно это и делает платформу Websoft особенно ценной — она масштабируется, адаптируется и развивается вместе с потребностями компании.

Александр Беляшин: Конечно. Мы рассматриваем это как непрерывный процесс. Сейчас в приоритете — интеграция с системой подбора (e-staff), развитие преадаптационного сайта, запуск открытых конкурсов и интеграция с платформами вузов. Все это направлено на формирование устойчивого кадрового контура отрасли.

Александр Беляшин: Безусловно, это генеративные нейросети и персональные агенты. Уже сегодня даже непрофильные ИИ-модели умеют составлять учебные программы, оценивать цифровые профили, готовить аналитику на лету. В ближайшем будущем, я думаю, от интерфейса системы вообще ничего не останется — дал задачу голосом, получил готовый сценарий развития, рекомендации, аналитику.

Все сведется к индивидуальному профессиональному профилю сотрудника и нейросети, которая сможет не просто подсказывать, но и встраиваться в ежедневную работу. Появятся цифровые ассистенты, которые будут не только напоминать, но и предлагать: что выучить, на что обратить внимание, где просел навык, кого назначить наставником. Причем в контексте — не «вообще», а именно в логике бизнеса, конкретной роли, конкретной ситуации.

Еще один важный тренд — это интеграция HR-систем в рабочую среду. HR больше не будет отдельной «штукой», куда надо зайти, чтобы сделать обучение или оценку. Она растворится в экосистеме рабочих инструментов. Появится та самая «невидимая HCM», которая просто сопровождает человека в его повседневной деятельности: где-то подсказывает, где-то помогает, где-то — молча анализирует и корректирует.

Кроме того, мы видим растущий интерес к data-driven HR — системам, которые не просто собирают, а действительно умеют интерпретировать данные. Не на уровне «кто прошел курс», а на уровне «какие риски, какие пробелы в компетенциях, какая динамика развития по всей организации».

И, конечно, нельзя забывать о персонализации обучения. Ушло время универсальных программ. Каждый сотрудник должен видеть «свою» траекторию, свой трек развития — с учетом его целей, показателей, задач бизнеса. И вот как раз ИИ способен это масштабировать: раньше на такую индивидуализацию ресурсов не хватало, теперь — появляется возможность.

Ну и важный личный вывод — при всем этом важно не разучиться думать. Автоматизация, ИИ, подсказки — все это замечательно, но если у человека пропадает внутренняя мотивация и способность к самостоятельному росту, никакой алгоритм не поможет. Поэтому ключевая задача HR — не заменить мышление, а создать условия для его развития.