Эдуард Шифман: Иностранная HRM-система обходится заказчику в 20-30 раз дороже аналогичного по функциональности российского решения

TAdviser: Как вы оцениваете развитие российского рынка HRM-систем в последние годы? Каковы его основные тенденции? В чем его сходство и различие с мировым рынком?

Эдуард Шифман: Рынок HRM-систем в России, на мой взгляд, находится в состоянии "существенно не удовлетворенного спроса". Достаточно большое количество предприятий находятся в поисках подходящей HRM-системы. Однако в отличие от рынка бухгалтерских систем, потребитель в этой нише более требователен и не так тороплив. Это связано с тем, что работа кадровых служб не испытывает прессинга ежемесячных, ежеквартальных, полугодовых и годовых отчетов в контролирующие органы. Можно выбирать систему без спешки. Учитывая этот факт, можно предположить, что востребованными будут системы с высоким качеством и широкими возможностями.

TAdviser: Насколько остра конкуренция между российскими и иностранными поставщиками на российском рынке HRM-систем? В чем их ключевые различия?

Эдуард Шифман: Конкуренция между российскими и иностранными поставщиками HRM-систем есть, но острой ее назвать трудно. Иностранные поставщики предлагают существенно более дорогие решения, которые в состоянии принять только очень крупные и успешные компании. Но дело не только в финансовых ресурсах. Успех внедрения HRM-системы существенно зависит от наличия человеческих ресурсов. Им должен обладать или заказчик, или исполнитель. Не многие предприятия смогли сохранить у себя работоспособные "отделы АСУ", поэтому решающим для распространения продукта является наличие развитой партнерской сети. Российские производители, как правило, имеют такие сети и способны обеспечить внедрение продукта не только в центре, но и на местах. Важную роль играют не только качество предлагаемой системы, но и репутация компании, которая выполняет внедрение, ее опыт сотрудничества с заказчиком.

TAdviser: Кто основной потребитель HRM-систем в России в настоящее время? Можете ли вы охарактеризовать заказчиков по масштабу бизнес и отраслевой принадлежности?

Догнать и перегнать: Российские ВКС прирастают новыми функциями 6.5 т

Эдуард Шифман: Среди заказчиков есть некие общие черты - обычно это средние и крупные предприятия, на которых трудятся сотни и тысячи человек. Но постепенно все больший интерес к автоматизации кадровых служб проявляют и малые предприятия. Первыми о специализированных системах задумываются предприятия, перед которыми стоят сложные задачи, например, такие как учет в условиях большой текучки кадров, необходимость формирования сложных отчетов перед вышестоящими структурами, сложная система учета нарядов, графиков профессионального обучения и т.д., которые невозможно реализовать с помощью обычных электронных таблиц или несложных программ.

TAdviser: Какие требования к HRM-системе предъявляет сегодня заказчик?

Эдуард Шифман: Для конечного пользователя важно строгое соответствие действующему законодательству - Трудовому Кодексу, инструкции по персонифицированному и воинскому учету, инструкции Госкомстата, другим федеральным законам. Большое значение предается возможности построения произвольных отчетов. Для специалистов, отвечающих за поддержку системы, важны возможности по адаптации и настройке системы, по настройке прав доступа, открытость системы для обмена данными, удобства администрирования, обновления системы.

TAdviser: Является ли ценовой фактор определяющим при выборе HRM-системы? Каков средний бюджет равноценного HRM-проекта при внедрении отечественного решения и иностранного?

Эдуард Шифман: Вне сомнения цена очень важна и является первым по значимости фактором, определяющим выбор заказчика, когда речь идет о выборе между отечественным и иностранным продуктом. Причем надо иметь в виду не только стоимость лицензий, внедрения, но и стоимость дальнейшего обслуживания. Придется заплатить не только за продукт, его внедрение и доработку, но и за обучение необходимого числа специалистов для поддержки продукта. По моим оценкам, иностранный продукт обходится в 20-30 раз дороже аналогичного по своей функциональности отечественного решения.

TAdviser: Какие блоки современных отечественных HRM-систем являются критичными для их работоспособности?

Эдуард Шифман: Если речь идет о функциональных блоках, без которых заказчик не мыслит HRM- систему, то к ним относятся в первую очередь учетные блоки. На мой взгляд, без правильной постановки учета, грамотное управление не возможно. Учетные блоки являются фундаментом, на котором должна строиться вся система управления персоналом.

TAdviser: Достаточно ли для управления компетенциями учета только таких традиционных для отечественной практики параметров, как возраст, пол, уровень образования, специальность, стаж работы, квалификация (разряд, ранг), число прогулов, больничных и т.п., легко поддающихся учету и формализации, или же следует учитывать и трудно формализуемые признаки, как это делается в зарубежных решениях?

Эдуард Шифман: Я бы поставил вопрос несколько иначе и разделил его на два. Необходимо, во-первых, ответить на вопрос - должна ли система обеспечивать возможность учета любых признаков? Здесь ответ однозначно должен быть утвердительным - да, система должна иметь возможность учитывать все, что можно измерить. Многие производители HRM-систем создают решения, которые позволяют добавлять и учитывать произвольные свойства объектов. Больше того, такая возможность, как правило, указывается в качестве одного из конкурентных преимуществ. К примеру, если процессы на предприятии построены так, что необходим ежедневный учет психологического состояния персонала, система должна обеспечивать возможность ежедневного ввода признаков, описывающих это состояние и построение необходимых отчетов о состоянии персонала.

Однако, здесь существует еще и второй вопрос - должна ли система предоставлять методики измерения трудно формализуемых признаков? Следует ли, например, включить в решение цветовой тест Люшера? Тут определяющим является факт признания данной методики большинством участников игры или обстоятельства непреодолимой силы - к таковым относятся законодательные акты или настойчивые требования клиентов. Поясню на примере. Наше законодательство часто грешит формулировками, которые плохо поддаются формальному описанию вследствие их неоднозначности и противоречивости. Однако выполнять требования законодательства надо, поэтому такие положения необходимо формализовать и обеспечивать как учет, так и способ вычисления нужных показателей. А вот включение в систему цветового теста Люшера мне кажется излишним, поскольку данная методика определения психологического состояния персонала не является общепризнанной.

TAdviser: Каковы плюсы и минусы реализации учетного и расчетного контуров HRM-системы в виде самостоятельных продуктов либо в виде модулей единой системы?

Эдуард Шифман: Это традиционные плюсы и минусы самостоятельных продуктов и модулей единой системы. Самостоятельные продукты часто дешевле, "легче" - занимают меньше места на диске и в памяти - и быстрее. Так сложилось, что самостоятельные продукты вышли на рынок раньше и часто обладают более развитой функциональностью, чем модули интегрированных систем. Самостоятельные продукты часто обладают более развитыми механизмами взаимодействия с другими системами, поскольку возможность легкого встраивания в произвольную информационную систему является для них единственный способ противодействия комплексным системам. Комплексные системы выигрывают в стоимости обслуживания: установка, обновление, поддержка, обучение персонала обходятся дешевле, если решения строятся на одной платформе. Как правило, комплексные системы имеют более развитые средства администрирования, построения отчетов. Блоки комплексных систем плотнее связаны, не требуют организации процесса обмена данными между отдельными модулями. Производство комплексных систем обходится дешевле и производителю. Поэтому, мне кажется, что комплексные решения должны вытеснить с рынка отдельные продукты.

TAdviser: Можно ли в принципе свести HRM-системы к "коробочным" решениям, нуждающимися лишь в настройке, а не в полномасштабном внедрении, или же при достаточной сложности объекта автоматизации этапа внедрения избежать невозможно?

Эдуард Шифман: Вопрос содержит в себе ответ. Если объект автоматизации несложен, заказчика устраивает предлагаемая функциональность, то внедрение не требуется. Опыт распространения системы "Контур-Персонал" показывает, то определенный процент клиентов обходится "коробочным" решением.

TAdviser: Возможна ли полноценная интеграция отечественной HRM-системы и иностранной ERP-системы? Как она реализуется в системе "Контур Персонал"?

Эдуард Шифман: Если обе стороны достаточно открыты и поддерживают возможность экспорта и импорта данных, то интеграция вполне возможна. Ее полнота целиком определяется потребностями клиента. У нас есть опыт интеграции системы "Контур Персонал" с системой SAP R/3, в бухгалтерский контур которой из нашей системы передаются данные по заработной плате, нарядам и заказам.

TAdviser: Как обстоит дело с интеграцией с ERP-системами российского производства, такими как: "1С", "Парус", "Галактика" и др.?

Эдуард Шифман: Система "Контур-Персонал" снабжена универсальным механизмом экспорта и импорта данных. Этот механизм может применяться для обмена данными с любыми внешними системами, поддерживающими выгрузку и загрузку данных в текстовом, DBF и других форматах. Для обмена с системой "1С" в системе имеются предварительно настроенные схемы.

TAdviser: Как в системе "Контур-Персонал" реализован механизм обновления при изменениях в законодательстве, формах отчетности и т.п.? Используются "патчи", "сервис-паки" либо полная замена обновляемых модулей или вообще можно обойтись изменением настроек или внутренних скриптов?

Эдуард Шифман: До выхода очередной версии для внесения изменений в систему, заказчик может применять "патчи" и "сервис-паки". Получив новую версию, клиент может произвести обновление своей системы.

TAdviser: Как реализована логическая архитектура системы: "вокруг базы карточек сотрудников" или "вокруг требуемых и существующих компетенций"?

Эдуард Шифман: В системе процессы строятся вокруг двух указанных центров. С одной стороны работа ведется от штатного расписания, где для каждой должности описаны должностные обязанности, требования, условия труда, отдыха и оплаты. Эти данные используются при приеме, переводе, предоставлении отпуска сотрудникам. В терминах поставленного вопроса работа строится вокруг "существующих компетенций". "Требуемы компетенции" формируются в планируемом штатном расписании. Однако бизнес-процессы в HRM-системах не могут строиться только вокруг компетенций. Поэтому важным элементом системы "Контур-Персонал" являются карточки сотрудника, где регистрируется информация, напрямую не связанная с производством: данные паспорта, семейное положение, болезни, данные по персонифицированному учету и т.п.

TAdviser: Требуется ли полноценное внедрение решения "Контур-Персонал" или достаточно лишь развертывания системы и обучения сотрудников кадровой службы?

Эдуард Шифман: Опыт внедрения показывает, что для небольших и средних предприятий часто хватает функционала, который имеется в базовой версии системы "Контур-Персонал". В этих случаях достаточно установки системы и обучения специалистов. Крупные предприятия, а также предприятия, входящие в холдинги или придерживающиеся своих отраслевых стандартов ведения кадрового учета и отчетности, как правило, выдвигают требования по доработке отчетных форм, документов и реквизитного состава объектов.