Дмитрий Старцев: «Геймификация и персонализированная мотивация повышают результативность продаж на 25–35%»
30.05.25, Пт, 10:43, Мск,
В современных условиях конкуренции на рынке B2B-продаж компании сталкиваются с необходимостью не только привлекать и удерживать клиентов, но и выстраивать устойчивые внутренние процессы, в том числе в области мотивации команд. О том, как сделать систему мотивации действительно работающей, и какую роль в этом играет геймификация, рассказал Дмитрий Старцев, эксперт по развитию корпоративных продаж, имеющий богатый практический опыт в построении отделов продаж с нуля и внедрении мотивационных систем, доказавших свою эффективность.
Дмитрий, сегодня многие компании говорят о геймификации в продажах. Какие форматы реально работают на практике?
Дмитрий Старцев: По моему опыту, самые действенные практики — это те, что вовлекают сотрудников через элементы игры и создают здоровую конкуренцию. Классика — это конкурсы с ценными призами. Например, ставим цель по количеству сделок или объему продаж за две недели. Победители получают подарки: техника, путешествия, премиальные сертификаты. Это бодрит, особенно в высококонкурентных командах.
Еще одна эффективная модель — внутренняя валюта и мерч. Сотрудники получают баллы за выполнение задач и могут обменивать их на брендированные вещи или бонусы, например, на один дополнительный выходной или обед с руководством. Такие инструменты усиливают ощущение принадлежности к компании, формируют корпоративную культуру.
Очень хорошо работают лидерборды и бейджи — мгновенные уведомления об успехах, визуализация прогресса, цифровые награды. Все это усиливает мотивацию и делает рутину чуть более увлекательной.
Насколько важна прозрачность в таких системах?
Дмитрий Старцев: Крайне важна. Прозрачность — это доверие, как показывает практика. Если правила игры понятны, критерии победы объективны, а награды соответствуют усилиям, сотрудники начинают воспринимать такие программы серьезно. В противном случае это превращается в формальность, которую игнорируют.Как построить цифровой фундамент для мебельного ритейла будущего 
А что насчет индивидуального подхода? Как учесть особенности каждого сотрудника?
Дмитрий Старцев: Вот здесь как раз и начинается настоящая работа с мотивацией. Универсальных решений нет. Я использую трехуровневую модель:
- Уровень зрелости сотрудника — по сути, это определение, насколько он самостоятелен и каков его профессиональный «возраст». Молодым и неопытным — директивный стиль, прошедшим испытательный срок — наставнический, вышедшим на стабильный результат — поддерживающий, а зрелым и уверенным экспертам — делегирующий.
- Определение мотивационного драйвера — это может быть стремление к деньгам, статусу, стабильности, процессу, признанию или даже миссии.
- Типология DISC (Dominance, Influence, Steadiness, Conscientiousness) — это модель, которая классифицирует людей по типам поведения: доминирующий, влиятельный, стабильный и добросовестный. Это помогает понять, как они принимают решения.
- Когда эти три элемента объединяются, можно выстроить точечную систему мотивации для каждого. В моей практике это приводит к росту продаж на 25–35% по сравнению с «универсальной» мотивацией.
Есть ли подтвержденные кейсы эффективности такого подхода?
Дмитрий Старцев: Конечно. Например, в одном из банков, где я строил корпоративный отдел продаж с нуля, мы внедрили гибридную систему геймификации и персонализированной мотивации. Команда из 60 человек за 12 месяцев привлекла клиентов с суммарным объемом сделок свыше 10 миллиардов рублей. При этом текучесть снизилась на 12%, а вовлеченность сотрудников по eNPS выросла в полтора раза.
Отдельно отмечу, что мотивация — это не только деньги. Люди с процессным и идеологическим типом мышления ценят, например, возможность влиять на внутренние процессы или пообщаться с топами. Для них мы создаем бонусные опции: отгулы, участие в стратегических сессиях, бизнес-завтраки с руководством. Это работает ничуть не хуже, чем премия.
Как вы оцениваете влияние таких систем на удержание персонала?
Дмитрий Старцев: Положительное и устойчивое. Когда система мотивации становится личной, у людей появляется чувство значимости и принадлежности. Это снижает выгорание, помогает справляться с рутиной, особенно в холодных продажах. А текучесть кадров падает на 10–15%, как показывает моя практика, что в продажах — отличный показатель.
Какие бы вы сделали выводы для тех, кто хочет внедрить подобную систему?
Дмитрий Старцев: Главное — перестать искать «волшебную таблетку». Не существует универсальной схемы мотивации, которая подошла бы всем сотрудникам. Эффективность появляется тогда, когда компания сочетает индивидуальный подход к каждому — через анализ мотивационных драйверов, поведенческих особенностей и уровня зрелости, — с элементами геймификации, которые превращают рутинную работу в увлекательный процесс, и при этом обеспечивает прозрачность и справедливость всей системы, что формирует доверие внутри команды. Такой подход позволяет не только существенно повысить продажи, но и выстроить здоровую корпоративную культуру, а это, поверьте, ключевой фактор устойчивого роста в долгосрочной перспективе.
Автор: Евгений Романов
