2020/03/18 19:04:16

Почему ИТ-шники идут в госсектор, где зарплаты до 30% ниже рынка. Дискуссия на конференции TAdviser

Какие новые требования и к каким сотрудникам предъявляют процессы информатизации госструктур? В ходе дискуссионного обсуждения «Кадры цифровой экономики», развернувшегося 11 марта на конференции TAdviser IT Government Day 2020, многим слушателям открылись новые глубины вопроса, о которых, возможно, они даже не подозревали.

Содержание

На TAdviser IT Government Day обсудили тему подготовки кадров

Конференции TAdviser IT Government Day всегда отличает глубокое исследование самых горячих вопросов повестки дня госинформатизации. Не исключением стало обсуждение темы подготовки кадров, необходимых для поддержки стратегии информатизации. Дискуссию на эту тему в своей зажигательной манере вела Мария Шклярук, академический директор Центра подготовки руководителей цифровой трансформации, генеральный директор Центра перспективных управленческих решений (ЦУПР). Со стороны представителей государства на острые вопросы Марии отвечали:

К дискуссии также примкнул Андрей Митюков, профессиональный кадровик, управляющий партнер технологической компании TalentTech, которая разрабатывает решения для трансформации бизнеса в области управления и развития персонала.

Быстро миновав традиционный вопрос объемов выпусков профильных вузов, дискуссия устремилась в русло по-настоящему больных направлений, среди которых количество вчерашних студентов не занимает приоритетную позицию. Оказалось, что всепроникающая госинформатизация национального масштаба, которая сейчас разворачивается в стране, предъявляет специфические требования ко всем сторонам, участвующим в процессе: разработчикам, заказчикам, пользователям государственных ИТ-систем.

Откуда берутся те лучшие кадры, которые необходимы для цифровизации госсектора?

Вопрос ставится именно так: в сфере госинформатизации должны работать ИТ-специалисты особого уровня – такие требования предъявляет степень ответственности за результаты работы, свойственная проектам государственного масштаба. Недостаток кадров – традиционная боль ведомств, и есть всего два канала пополнения штата: выпускники вузов и специалисты, найденные на рынке труда.

«
Для нас очень важен приход молодых специалистов, потому что без этого крайне сложно восполнять уход тех людей, которые переросли свой текущий уровень в ведомстве и отправились дальше, - отметил в ходе дискуссии Александр Албычев.
»

Федеральное казначейство подписало ряд соглашений с российским технологическим университетом, в рамках которых создан особый поток в соответствии с специальными требованиями госфинтеха. Таким образом, казначейские технологии включаются непосредственно в учебный процесс.

Александр Албычев: Для нас очень важен приход молодых специалистов
Александр Албычев: Для нас очень важен приход молодых специалистов
«
Из каждого потока 5-7 человек - лучших из этого потока - ежегодно мы берем к себе на работу. Даже один человек из этих отличников может горы свернуть! Я думаю, что это очень важная часть деятельности ведомств - заключать партнерские соглашения с вузами для того, чтобы получать постоянный приток молодых талантов, которых можно бросать на нетривиальные задачи, - говорит Албычев.
»

Сергей Пилипенко приводит известные цифры из исследования потребностей в ИТ-кадрах, которое провела ассоциация АПКИТ. В частности, к 2024 г. ежегодная потребность оценивается на уровне 300 тыс. человек. Один из ключевых показателей по этому вопросы – масштаб приема студентов на бюджетные места по ИТ-специальностям, который запланирован на уровне 120 тыс. человек до 2024 г.

«
Речь идет о бюджетных средствах, которые выделяются на подготовку конкретных ценных специалистов. Однако эти плановые цифры ничего не говорят о распределении специалистов по отраслям, об уровне пользователей ИТ-систем и т.д., - подчеркивает Пилипенко.
»

По оценке Павла Пугачева, поиск подходящих кандидатур на рынке труда сегодня имеет неплохие шансы на успех:

«
У нас же в последнее время создано достаточное количество лифтов. Можно упомянуть и конкурсы уровня «Лидеры России», и специализированные мероприятия, посвященные тематике цифровой трансформации. Но мне кажется, что этот ресурс у нас недоиспользован: выявление тех людей, которые уже накопили позитивный практический опыт и по своему характеру пассионарны, готовы к свершениям.
»

Павел Пугачев: Мы можем бесконечно проводить бесконечные курсы обучения, но если корпоративная культура и философия не будет принята на уровне руководства организации, донесена до каждого сотрудника и не войдет в повседневную жизнь, обучение будет непрерывным, а результат мало ощутим
Павел Пугачев: Мы можем бесконечно проводить бесконечные курсы обучения, но если корпоративная культура и философия не будет принята на уровне руководства организации, донесена до каждого сотрудника и не войдет в повседневную жизнь, обучение будет непрерывным, а результат мало ощутим

Мария Шклярук поддержала этот тезис и привела экспертные данные из управленческой сферы: там есть тенденция прихода в госсектор людей из бизнеса, которых волнует уже не материальное обеспечение госслужащего, а опыт проектов в госекторе.

Самый интересный вопрос в этой истории, полагает Павел Пугачев, - выявление некоторого «профиля мотивации», свойственного тем сотрудникам, которые оказались весьма успешны именно на государственном поприще. В этом профиле участники обсуждения «утвердили» ряд характеристик.

Василий Слышкин: Мы в нашей отрасли должны быть вечными учениками, которые все время учат новый материал
Василий Слышкин: Мы в нашей отрасли должны быть вечными учениками, которые все время учат новый материал

Мотивация: не зарплатой единой

«
Понятно, что если у человека в личных приоритетах - финансовая составляющая работы, мы никогда не сможем конкурировать с коммерческими компаниями по размеру оплаты труда,- говорит Павел Пугачев. - В этом смысле нам важно выявлять людей, которые имеют специфическую мотивацию к работе в госсекторе.
»

По мнению Александра Албычева, молодых специалистов неплохо мотивирует на госслужбу возможность приобретения хорошего практического опыта:

«
У нас, действительно, большие глобальные интересные проекты, которые представляют собой огромный полигон для новичков, выпускников вузов, где они могут попробовать свои силы. Разнообразное оборудование, программное обеспечение – есть, где развернуться молодому амбициозному специалисту.
»

Действительно, опыт решения сложных задач малыми силами в условиях всех ограничений, свойственных госструктурам, дорогого стоит. По образному выражению Александра Албычева, такой специалист «зарабатывает» в ведомстве отличное резюме.

«
А дальше - по обстоятельствам. Либо он будет расти внутри нашего ведомства, либо пойдет дальше по собственной карьерной лестнице. Но фактор обширного и сложного ИТ-ландшафта позволяет нам привлекать молодых талантливых ИТ-специалистов на большие интересные проекты.
»

Павел Пугачев согласен с тем, что сама сфера деятельности госоргана является важным мотивирующим фактором для того, чтобы привлекать людей для решения актуальных задач.

«
Мне в определенном смысле проще, чем коллегам из других ведомств, потому что со сферой здравоохранения соприкасается каждый человек,- отмечает он. - Вопрос мотивации здесь понятен: изменить эту область деятельности, сделать ее лучше, удобнее для людей. Другое дело, стоит проверять, есть ли такие цели и амбиции у человека на самом деле.
»

«
Когда ты работаешь в коммерческой компании, ты участвуешь в определенной бизнес-истории. Но когда ты на уровне России делаешь что-то реально полезное для всех граждан страны, для всего общества, - это очень серьезная мотивация, хотя и нематериальная, - подчеркивает Александр Албычев. - Многие люди эту мотивацию ставят во главу угла. Я знаю больших профессионалов, которые давно работают в госсекторе, и у них именно такая мотивация.
»

Михаил Петров: Мы набираем людей на зарплату на 20-30% ниже средней по рынку, в расчете на то, что года два продержатся на своем желании создать новое, освоить новые задачи
Михаил Петров: Мы набираем людей на зарплату на 20-30% ниже средней по рынку, в расчете на то, что года два продержатся на своем желании создать новое, освоить новые задачи

Михаил Петров рассказал, что ему удалось собрать увлеченную команду ИТ-специалистов, для которых на первом месте – нематериальная мотивация:

«
Самое главное для них – задачи, которые они решают, - говорит Петров.
»

Пожалуй, непросто найти во всей Российской Федерации еще одно госведомство, чьи ИТ-специалисты участвуют в международных хакатонах.

«
Казалось бы, где хакатон, а где Счетная палата?, - задает самому себе вопрос CDTO Счетной палаты.- Тем не менее, это один из методов, который, как оказалось, реально привлекает большое количество молодых активных людей и помогает решать серьезные задачи по работе с данными, которые стоят перед нами.
»

Вполне вероятно, это объясняется тем, что задачи анализа данных, которые стоят сегодня перед госорганами, оказываются на порядок более творческими, чем обслуживание бизнес-задач.

«
Анализ больших массивов данных – это совсем не то, что в 25-й раз написать чат-бота по определенной схеме,- подчеркивает Петров. - Это поиск информации, которая реально влияет на принятие решений на уровне государства. Это по-настоящему увлекательно.
»

Оказалось также, что свое увлечение анализом данных эти ИТ-специалисты передают другим сотрудникам - бесплатно выращивают компетенции цифровой трансформации среди рядового персонала Счетной палаты, как выразился Михаил Петров.

Ценовая стратегия ведомств

«
Уровень оплаты труда, чтобы ни говорили про иную мотивацию, это такой момент, который всегда является ключевым, - отмечает Александр Албычев.
»

Для того, чтобы устранить этот «ценовой» барьер, в Казначействе применяют следующий принцип: в органе власти обязательно должно быть несколько ключевых вакансий и соответствующих ставок, которые предназначены только для самых ценных и дорогостоящих специалистов.

«
Назовем этот фактор «десять вакансий с ключевой зарплатой», с помощью которых ты можешь удерживать людей, - резюмирует Албычев. - Если этого нет, работать крайне тяжело.
»

Александр Албычев: Очень важная часть деятельности ведомств - заключать партнерские соглашения с вузами для того, чтобы получать постоянный приток молодых талантов, которых можно бросать на нетривиальные задачи

Михаил Петров применяет в Счетной палате несколько иную стратегию:

«
Я отдаю себе отчет в том, что мы набираем людей на зарплату на 20-30% ниже средней по рынку, в расчете на то, что года два они продержатся на своем желании создать новое, освоить новые задачи.
»

Через 2-3 года у этих специалистов начнется ротация, продолжает он, потому люди будут вырастать и наверняка захотят лучшей доли, потому что у всех, помимо увлеченности, есть семьи, автомашины, недвижимость и кредиты.

«
Жизнь вне работы надо финансировать, люди могут встать и уйти в коммерческий сектор. Но, тем не менее, они все равно сохранят эту нацеленность на решение интересных задач,- резюмирует Петров.
»

Мария Шклярук поделилась собственным опытом: ей пришлось заняться подбором собственной ИТ-команды, и она столкнулась с реальной рыночной «стоимостью» ИТ-специалистов.

«
Я не понимаю, почему средняя зарплата таких сотрудников среднего уровня в 2-3 раза превосходит зарплату высококвалифицированых исследователей? - удивляется она. - Неужели для того, чтобы эти реально крутые спецы смогли зарабатывать еще больше, им придется пройти дополнительное обучение и превратиться в программиста средней руки? Есть ли в этом смысл?
»

Михаил Петров: Свое увлечение анализом данных ИТ-специалисты передают другим сотрудникам - бесплатно выращивают компетенции цифровой трансформации среди рядового персонала Счетной палаты

Условия цифровой трансформации интересны тем, что узкие специалисты обладают не только собственной ценностью, но своим участием в процессах. В данном случае слово «процесс» отражает новую сущность: речь идет не о том, чтобы человек включился в некоторый устоявшийся процесс, а для того, чтобы менять уже исторически сложившиеся. «Менять» - это ключевое слово в контексте цифровой трансформации применительно к бизнес-процессам. Образно говоря, если раньше «кадры решали все», потому что становились «винтиками» процессов, то теперь кадры выполняют активную роль по отношению к процессам.

Носители цифровых знаний становятся умными «винтиками» и «шестеренками» новых процессов трансформации.

«
Вопрос заключается в том, чтобы теперь эти «шестеренки» - опытные и хорошо обученные - начали вращаться, то есть, участвовать в правильных процессах, и приводить в движение маховик цифровой трансформации, - предложил аналогию Павел Пугачев. - А на выходе мы должны получить не просто KPI в виде созданного некоторого количества информационных систем, а конкретный результат - информационные системы должны влиять на изменение качества жизни граждан.
»

Трансформация ИТ-кадров

Идея трансформации бизнес-процессов, осуществляемая ИТ-кадрами нового типа, - принципиально новое явление. К ней на 100% не приложимы классические методы HR. И ее нельзя свести к популярной идее непрерывного обучения на протяжении всей жизни, которая связана, в первую очередь, с персональной мотивацией и сменой областей деятельности по мере погружения в новые тематики.

В ходе дискуссии на TAdviser IT Government Day эксперты определили свойств тренда кадровой трансформации, которые еще предстоит изучить.

  • Меняется позиционирование ИТ-специалистов и их взаимоотношений с функциональными заказчиками.

«
В течение длительного времени люди, которые занимались в ведомствах вопросами ИТ, рассматривались в роли классических системных администраторов, которые должны обеспечить работоспособность компьютеров и информационных систем. В бизнес-процессы их не пускали. Сегодня все изменилось, - делится своими наблюдениями Павел Пугачев. - В фазе цифровой трансформации ИТ-специалисты оказываются связанными в бизнес-процессах с функциональными заказчиками.
»


Это новая организационная модель процессов, для которой еще только предстоит определить наиболее эффективные конфигурации. В Минздраве РФ как раз эту задачу и решают.
«
У меня сейчас такая задача: определить, где эти специалисты должны находиться. Внутри контура ведомства или снаружи, на каком-то внешнем контуре? - рассказывает Павел Пугачев.
»

  • От специалистов по ИТ требуются предметные знания. При включении ИТ-специалистов бизнес–цепочки функциональных заказчиков необходимо найти оптимальную глубину предметных знаний специалиста по ИТ.

«
Нам объективно, конечно, приходится погружаться в разные направления здравоохранения: деятельность лечебных учреждений, особенности рынка лекарств, специфика медицинского оборудования и т.д.,- поясняет Павел Пугачев. - Поэтому очень важно иметь внутри ведомства партнеров на стороне функциональных подразделений, которые, с одной стороны, будут погружены в повестку цифровой трансформации. А с другой стороны, очень глубоко погружены в предмет, в специфику самого процесса, за который они отвечают.
»


В этом случае у специалиста бизнес-подразделения появляется мотивация этот процесс оптимизировать с помощью ИТ, и его можно из назвать в международном стиле «послом цифровой трансформации.
  • Обратный процесс: в ИТ-команде появляются отраслевые специалисты. Василий Слышкин напоминает о проблеме качества данных и вспоминает в этой связи историю с инспекторами Счетной палаты, которые увлеклись анализом больших данных:

«
Большая ценность такого специалиста – его знание предметной области. Этот человек понимает суть проблемы и одновременно умеет работать с ИТ-инструментами. Это важный аспект цифровой трансформации: в наших командах должны появляться отраслевики, способные работать с разнообразными математическими пакетами, уметь анализировать.
»

.
  • Айтишник становится отраслевиком? Сергей Пилипенко ввел понятие цифрового ядра трансформации. Так называются группы компетенций, которые необходимы для погружения в тематику информатизации профильных специалистов.

«
Если говорить о цифровой экономике в целом, то, безусловно, необходимо готовить ИТ-специалистов не только по традиционным направлениям, но иметь возможность потом их перепрофилировать под конкретную отрасль, фактически погрузить их в систему образования по другим профильным направлениям с определенным айтишным ядром, - поясняет смысл он происходящих трансформаций.
»


Эта задача уже решается совместно с Минобрнауки.
«
Надеюсь, что в ближайшее время мы выйдем на конкретные предложения,- заметил Василий Слышкин.
»

  • Меняются сочетания ИТ-кадров подрядчика и госзазказчика. Сложившаяся система взаимоотношений ИТ-специалистов также трансформируется.

«
Кто-то останется у подрядчика, кто-то в каком-нибудь гостехе, а кто-то обязательно должен быть внутри ведомства, - отмечает Мария Шклярук.
»


Она напоминает в этой связи, что, помимо проблемы неквалифицированного исполнителя, есть обратная проблема - «неквалифицированного заказчика». Вполне вероятно, объективные тренды цифровой трансформации помогут ее разрешить, надеется Шклярук.
  • Новые управленческие навыки госслужащих.

«
Важно, как они будут работать с крупными, а главное, с мелкими компаниями, ведь формируется большой рынок, где смогут работать и небольшие компании, например, в сфере обработки данных,- подчеркивает Мария Шклярук.
»

Мария Шклярук: Очень желательно, привлекая сообщество, разработать стек оценочных процедур, которые помогут глубоко оценивать кандидата на первом собеседовании

Где найти точку опоры в ситуации трансформации кадров?

Эксперты, принявшие участие в дискуссии на тему создания кадров для цифровой экономики, предложили ряд «лайфхаков трансформации ИТ-кадров» - приемов, повышающих эффективность управления ИТ-кадрами в вышеописанную «эпоху перемен».

  • Искать кадры не вовне, а внутри организации. Михаил Петров рассказывает, что сотрудники ИТ Счетной палаты не только научились искать и выращивать среди профильных специалистов аналитиков больших данных, но и вооружили рядовых инспекторов аналитическими инструментами.

«
До 80% аналитических задач вполне решается с помощью Excel и простых инструментов по визуализации информации. Такие компетенции можно развивать достаточно массово, - рассказывает Петров. - Мы таких людей выявляем, создаем кружок по ИТ-интересам и начинаем прокачивать определенные навыки.
»

  • Постоянное обучение через профессиональные сообщества.

«
Мы в нашей отрасли должны быть вечными учениками, которые все время учат новый материал, - отмечает Василий Слышкин. - И обучаться можем только через профессиональные сообщества, через непрерывное развитие, сертификацию своих профессиональных качеств. Признание профессиональным сообществом представляет для человека дополнительную ценность, является тем нематериальным благом, которое мы получаем за свою работу.
»

Модель профессиональных компетенций

Компетентностный подход в госуправлении сегодня весьма востребован. Более того, требуются новые компетенции.

  • Продуктовые компетенции – те, что связаны с ИТ-продуктами. Василий Слышкин соглашается, что роль айтишников в ведомствах изменилась:

«
С одной стороны они долго существовали в парадигме системного администратора, а сегодня акцент смещается в сторону очень простой задачи, связанной с тем, что все, что мы делаем, направлено на удовлетворение конкретной потребности. Например, компетенция, связанная с возможностью управлять продуктом: создать продукт и вывести его на условный рынок. С точки зрения государства, это означает: предоставить услугу гражданам так, чтобы она была удобна, чтобы мы взаимодействовали с ней в удовольствие.
»

  • Умение управлять изменениями.

«
Зачастую мы сталкиваемся с отсутствием у инженеров, ИТ-специалистов умения работать с обществом, в публичном поле, - отмечает представитель Минкомсвязи РФ. - Нам будут нужны социологи, специалисты по коммуникациям для того, чтобы правильно преподнести потребительской аудитории различные аспекты продукта.
»

  • Нетехнологические компетенции. Василий Слышкин вспоминает, что еще в 2006 г. он в составе группы экспертов проводил сравнительный анализ одной отечественной разработки с зарубежными конкурентами:

«
Мы тогда ясно увидели, что там смешаны технологические компетенции и гуманитарные. У нас в вузах традиционно учат инженерным наукам, то есть как создавать продукт, но мы мало думаем о том, как сделать его наиболее удобным. Этот вопрос сегодня стоит специально изучать.
»

«
Смотрите, как цифра меняет все, в том числе, технологию, - обращает внимание Андрей Митюков. - Внедрение технологических решений меняет процессы - технология форматирует сам процесс, чтобы он не допустил ничего неправильного. Иными словами, внедрение технологического решения заставляет сразу увидеть людей, в нем участвующих, а также поддерживаемые процессы. Решение становится культурообразующим для формирования конкретной производственной культуры организации.
»

Сергей Пилипенко указывает на некоторые ограничения модели компетенций:

«
Ведущие бизнес-структуры обычно работают в рамках компетентностного подхода. Однако есть независимые оценки квалификации, которые формируются на базе традиционного подхода. В этом плане совмещение и переход от тех моделей, которые уже реализованы в бизнес-условиях, на те модели, которые созданы на базе компетентностного подхода, не совсем ложатся в логику национальных стандартов квалификационного подхода. Здесь предстоит провести отдельную работу. АНО «Цифровая экономика» занимается этими вопросами.
»

Сергей Пилипенко: Мы проводим выездную работу с представителями министерства просвещения с тем, чтобы на местах определить заинтересованные стороны, факторы влияния, имеющиеся ресурсы
Сергей Пилипенко: Мы проводим выездную работу с представителями министерства просвещения с тем, чтобы на местах определить заинтересованные стороны, факторы влияния, имеющиеся ресурсы
«
Может, профстандарты отменить?, - предложила свое решение указанной проблемы Мария Шклярук. - Я известный радикал.
»

«
Пусть рынок решает, что удобно, какой метод помогает оценивать специалистов наиболее подходящим способом для соответствующей отрасли, - полагает Сергей Пилипенко.
»

Трансформация HR-службы

Если театр начинается с вешалки, то цифровая трансформация организации начинается с трансформации HR-службы. Как она должна поменяться для того, чтобы соответствовать новым задачам преобразований, которые сегодня больше похожи на вызовы? Об этом также говорили эксперты по кадрам цифровой экономики.

«
Компания Google, например, тратит очень много денег на рекрутинг. Они пропускают через себя огромные массы людей, - рассказывает Павел Пугачев. - Они считают, что несмотря на затраты на рекрутирование людей, это эффективнее, чем потом их переучивать или дообучать.
»

Он считает, что сама процедура рекрутинга у нас в государстве пока не отработана.

«
Я не знаю в ведомствах кадровых служб, которые занимаются подбором персонала по критериям, которые нам нужны. Это огромная работа, над которой надо думать, как ее оптимизировать, потому что это огромные затраты.
»

Андрей Митюков описал три главных признака идеального HR-специалиста будущего:

«
Ему нужно, чтобы люди были счастливы и производительны, причем, в отношении того, что нужно компании. Можно ли выстроить такую систему отношений? Конечно, можно. Более того, нужно. Много ли таких HR-ов на рынке? Достаточно много. Процентов, наверное, 10… Такой HR разбирается в понятии «человеческий капитал», то есть понимает, откуда его взять, и как прокачать имеющийся капитал. И еще обращает внимание на то, как работает сама организация.
»

Трансформация корпоративной культуры

Цифровая трансформация приводит к тому, что организация начинает рассматриваться не как материальный объект (офис, люди и т.д.), а как нематериальная субстанция – некоторое пространство генерации смыслов.

«
Здесь работает связка HR – бренд, и начинаются вопросы, как устроен бренд работодателя,- говорит Андрей Митюков. - Какая среда внутри, таким будет и продукт, который компания создала.
»

Для детализации этого утверждения управляющий партнер компании TalentTech использует понятие смысла:

«
Люди приходят на смыслы. Человеку должно быть интересно присоединиться к тому, что в компании создается. Он должен увидеть смысл для себя и смысл своей реализации в жизни присоединить к тому смыслу, который хочет от него организация. И не важно, государственная она или маленький стартап. Очень важно ощущение человека «ты хочешь что-то изменить в этом мире». Те, которые хотят изменять этот мир, - это наши люди.
»

Павел Пугачев поддерживает тезис о трансформации корпоративной культуры:

«
Мы можем говорить про какие-то точечные изменения, но они будут сопровождаться огромными затратами на то, чтобы все время поддерживать эти изменения, если мы в целом не изменим культуру организации. Тут прослеживается аналогия с уборкой мусора: мы его будем убирать до тех пор, пока не изменим отношение людей к тому, чтобы мусорить на улицах. Так и в организации: нужно внедрить общую корпоративную философию, базирующуюся на понимании миссии, целеполагания и т.п. Мы можем бесконечно проводить бесконечные курсы обучения. Но если корпоративная культура и философия не будет принята на уровне руководства организации, донесена до каждого сотрудника и не войдет в повседневную жизнь, обучение будет непрерывным, а результат мало ощутим.
»

Андрей Митюков: Люди приходят на смыслы. Человеку должно быть интересно присоединиться к тому, что в компании создается
Андрей Митюков: Люди приходят на смыслы. Человеку должно быть интересно присоединиться к тому, что в компании создается

По мнению Андрея Митюкова, отдельного анализа заслуживает система управления трансформацией: с помощью каких процессов она реализуется? Как описана цель?

«
Ключевой вопрос – увлеченность сотрудников. Трансформация сотрудников и процессов происходит вовлекающе или нет? Поведение – это еще один блок, о котором нельзя забывать в ходе цифровой трансформации,- уверен он.
»

«Мы выбираем, нас выбирают…»: как организация и соискатель оценивают друг друга

Андрей Митюков говорит о том, что оценивают потенциальные сотрудники, задумываясь о смене работы:

«
Важный момент – это те люди, с которыми приходится общаться на работе: они тебя прокачают или нет? Мне есть, на кого опереться? Есть команда?
»

Сергей Пилипенко отмечает одну из существенных методологических проблем подготовки кадров для цифровой трансформации – отсутствие концептуально единых принципов оценивания кандидатов. Он напоминает, что неоднократно звучали предложения сделать единую систему оценивания ИТ-специалистов по аналогии с школьными экзаменами ЕГЭ. Сторонники этого подхода утверждают, что система позволит получать некий срез высшего образования в сфере ИТ по всей России.

«
Это вопрос методологический, концептуальный, - подчеркивает директор направления из АНО «Цифровая экономика». - Должна быть создана единая система оценивания тех или иных ИТ-специалистов. В то же время она должна быть адаптивной – настраиваться под различные запросы, под госструктуры, под бизнес. И должны быть решены вопросы: кто будет оценивать? Каким образом оценивать?
»

Мария Шклярук замечает:

«
Очень желательно, привлекая сообщество, разработать стек оценочных процедур, которые помогут глубоко оценивать кандидата на первом собеседовании. Возможно, что на эти инструменты оценки потом удастся получить лицензию, как на открытый код. Полагаю, что в эту сторону нужно двигаться.
»

Мария Шклярук, академический директор Центра подготовки руководителей цифровой трансформации, генеральный директор ЦУПР
Мария Шклярук, академический директор Центра подготовки руководителей цифровой трансформации, генеральный директор ЦУПР

Андрей Роменский из компании Keocera предложил экспертам еще одно направление оценки мотивации ИТ-персонала. Он рассказал, что анализируя работу компании в регионах, московский офис увидел, что есть некоторые проблемы с ИТ-персоналом, и они связаны с дисциплинированностью сотрудников:

«
Команды на местах работают в рамках той оценки эффективности, которую им спускают сверху. Иными словами, они могли бы работать эффективнее, но не делают этого, поскольку знают, по каким параметрам их оценивают. Для того чтобы построить хорошую ИТ-систему, я должен быть бунтарем,- пояснил свой вопрос участник конференции.
»

По сути, речь идет о том, что ИТ-сотрудники госструктур в регионах подстраиваются под ту систему, которая принята, и не будут проявлять инициативу, даже если знают, как это сделать.

«
Можно набрать прекрасных специалистов, но это не будет работать, если с них не начнут спрашивать именно за эффективность,- уверен слушатель.
»

Описанная ситуация, отметил директор департамента Минкосвязи РФ Василий Слышкин, характерна для современных моделей продаж оборудования, в частности, печатной техники, по сервисной модели.

«
Вопрос эффективной стоимости владения устройством – это, действительно, новая тема, - прокомментировал ситуацию он.
»

В прошлом году Министерство провело эксперимент, в ходе которого было реализован временный стандарт на рабочее место государственного служащего на отечественных ИТ-решениях. Этот стандарт, по словам Слышкина, в настоящее время апробируется в части требований к программному обеспечению и к оборудованию.

«
Кроме того, мало сформировать технические требования к определенному внешнему устройству. Важно создать, действительно, эффективную модель потребления этой услуги, если используется модель потребления: устройство как сервис, - заявил Василий Слышкин. - Поскольку зачастую стоимость владения рассчитывается на 5-7 лет, здесь важны вопросы нормирования.
»

По словам представителя Минкосвязи, в прошлом году были проведены работы по определению нормативных затрат, и сегодня, исходя из полученных результатов, формируется некоторый базис, помогающий принимать эффективные решения.

«
Мы не можем задать только жесткие границы. Мы должны дать коллегам возможность выбора, потому что ситуации бывают порой очень разные,- пояснил Слышкин.
»

Трансформируется все. Даже характер необходимого образования ИТ-специалистов

«
Мы прекрасно понимаем, что высшее образование решает задачу удовлетворения потребностей здесь и сейчас, - отмечает Сергей Пилипенко. - Но у нас другой вариант – дополнительное образование детей, взрослых, профессиональное образование. Именно эта сфера, на наш взгляд, является тем механизмом, который позволяет быстро адаптировать профессиональный софт под конкретные запросы и конкретные вызовы, чтобы удовлетворить меняющиеся потребности бизнеса и госструктур.
»

Где в этой структуре оказываются курсы обучения, которые поддерживают разработчики? Например, отечественного системное ПО, которое производится в рамках стратегии импортозамещения? Такой вопрос задала экспертам Лилия Буклина, представительница компании Astra Linux.

По мнению Павла Пугачева, операционные системы – это то направление, которое связано, в первую очередь, с вузами.

«
Мне кажется, здесь самый правильный вариант действий – создавать такие программы обучения совместно с вузами, и здесь нужна достаточно активная позиция российских разработчиков для того, чтобы готовить такие программы, - считает CDTO Минздрава РФ
»

Сергей Пилипенко рекомендовал присутствующим АНО «Цифровая экономика» в качестве одной из немногих площадок, которая как раз призвана решать задачу обеспечения взаимодействия бизнес-структуры и госструктур, в том числе, в части дополнительного образования.

«
У нас одно из направлений – это работа с регионами. Мы проводим выездную работу с представителями министерства просвещения с тем, чтобы на местах определить заинтересованные стороны, факторы влияния, имеющиеся ресурсы. Мы погружены не только в нацпроект «Цифровая экономика», но и в нацпроект «Образование». Одна из наших задач – консолидировать все проекты, которые погружены в различные нацпроекты, в единый системный комплекс, исключающий дублирование, что обеспечит возможность системного решения поставленных задач.
»

TAdviser IT Government Day

Александр Албычев подчеркнул важность для Федерального казначейства системы непрерывного обучения:

«
Есть много компаний, которые предлагают короткие курсы. А нам интересно получать пакет услуг именно в режиме непрерывного обучения. Я не хочу останавливаться в обучении сотрудников, потому что постоянное совершенствование дает возможность постоянно наращивать мои компетенции CDTO, - пояснил он.
»

Павел Пугачев привел пример креативной модели к организации глубокого повышения квалификации в виде двухлетнего курса системного инжиниринга на базе МФТИ. Это не совсем про ИТ, пояснил он, так как курс предназначался для подготовки главных инженеров промышленных предприятий, а про системное мышление, которое также имеет огромное значение для процессов цифровой трансформации, в которых сливаются компетенции ИТ и отрасли.

«
Мне очень понравился KPI обучения,- рассказал Пугачев.- Обучение было платным, за студентов платили предприятия. А KPI формировался следующим образом: к концу обучения по результатам дипломного проекта студент, который прошел обучение, окупал затраты, понесенные предприятием. Мне кажется, это замечательный KPI.
»

Подводя черту под дискуссией, Мария Шклярук привела цитату из книги известного советского математика Н.Н. Моисеева «Люди и кибернетика», изданной в 1984 г.:

«
Постепенно специалисты, стремящиеся внедрить в практику новые методы обработки информации, математические модели и электронную вычислительную технику, поняли, что дело не в математике. Без нее, разумеется, не обойдешься. Но главное - это именно целевые функции, то есть ясное понимание целей, которые надо достичь. И именно здесь таятся основные трудности!
»

Говорилось это применительно к дискуссионной в то время теме использования математических методов для моделирования экономических задач масштаба Советского Союза. К задаче подобного масштаба РФ приступила сейчас – трансформации экономики на основе информационных технологий с целью стимулирования ее развития. Добавим в копилку знаний, сформированную в ходе обсуждений на IT Government Day, слова Н.Н. Моисеева:

«
В этой ситуации у нас оказался единственный выход - надо учиться переосмысливать то, что было сделано мировой экономико-математической наукой, и тщательно изучать практический опыт нашего государства.
»

Читайте также

«Спасибо тем, кто не боится заключать контракты с нашими госорганами» - CIO Севастополя А. Осипова о вызовах цифровизации

Глава Минкомсвязи Максут Шадаев обсудил цифровую экосистему государства с директорами ИТ-компаний на конференции TAdviser